チームが自然に生まれ変わる の商品レビュー

李英俊(著者),堀田創(著者)

2024/07/26

まとめ中、３ページから

【before】この本を読む前の私は、これらを知りませんでした。
・認知が変わりさえすれば、行動は自ずと変化します。
・リーダーの仕事とは「メンバーたちの認知を変えること」
・人を動かす価値観の中心が、外的なものから内的なものにシフトしている。
・内的原理に基づいて人を動かしたい時は、１．正しいゴールを設定　２．十分なエフィカシーを確保する。
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【気づき】この本を読んで、これらについて気づきを得ました。
・外部から働きかけ行動変容を促す試みは、重度の低体温症をカイロや毛布だけで手当てするに等しい。深部体温が著しく低下している時には、適温の点滴や血液透析で体外循環（体を内側から温める治療法）が取られる。根性論や責任論、べき論の類は体が冷え切った人に熱風を浴びせ、サウナ室に閉じ込め、火あぶりにするに近い。
・目標は、外的な刺激に頼らない主体的な行動を促す（ゴールのデザインが可能）
・ゴールに対してエフィカシー（自己効力感）がある時、「自分にできそう」という認知を抱いている時はスムーズに行動を起こせる。
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【TODO】今後、これらを実行していこうと思います。
・外因的な働きかけを受けた時のエピソードを思い出す。
・最近、内因的な原理に基づいてどんな行動をとったか挙げる。
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2024/02/21

▼感想
・認知科学に関連する本について、直近多く手に取っておりますが、その中でも特におすすめの一冊。

・本書はチーム・組織のパーパスにまで踏み込んで、記載されているのが特に素晴らしい。(個人観点では他の本でも学べる)

・下のメモ3つは特に大事だと感じた部分。自分が体現するのは当然として、いかにメンバーのゴールを伴走して発見するか、組織の集団的エフィカシーが実現するかを考えながら日々行動する。

▼メモ(抜粋)
・P81：内部モデルの更新を引き起こしえるゴールは、以下2つを満たしていなければならない。プラスして圧倒的な臨場感を持った時、人や組織の「ものの見方」は劇的に変わらざる得ない
＞条件①：「真のWant to」に基づいていること
＞条件②：「現状の外側」に設定されていること

・P89：現状維持の誘惑に引きずられることなく、いかにして「現状の外」にあるゴールにチーム・組織全体を、個々のメンバーを、そして自分自身を「没入」させていくか。リーダーシップはこの一点にかかっている。

・P170：「現状の外側のゴール」にエフィカシーを抱くとはどういうことか、なぜそれが圧倒的な行動へのドライバーとなるのかを、リーダーみずから体現して周囲にみせていくしかない。それがチームを生まれ変わらせる土台となる。

2023/08/24

人を動かすのが内的要因にシフトしていく中でリーダーはどうしていくかを示す本。

正しいゴールと共にエフィカシーというゴールの達成能力に対する自己評価の2つが揃っている事が重要視される。
そのゴールも「本当に望んでいること」と「現状の外側に置かれている(現状の延長線上ではない)」ものでないと内面的な変化を及ぼさない。

本当に望んでいることは、得意なこと、夢中なこと、繰り返していることから探すと良いとのこと。

チームがたるんでいる理由は、ほかでもなくリーダーがたるんでいるという言葉を噛みしめながら取り組んでいきたい。

2023/06/30

認知科学に基づくアプローチであり、その説明がされた上での実践編という流れなので、とても納得感がある。

人を動かすには内部モデルを変えること。
外的要因では動かない。
現状の外側に、本当にやりたい！と思えるゴール設定をすれば、自ずとエフィカシーは高まる。
やりたいし、やれる！と思えば自然とそこに向かっていく。
まずは自分のwant toと組織のパーパスの共通点を見つけよう！

2023/02/25

特殊な資質や強力な牽引力のないリーダーでも、本書の考え方を取り入れ、チームに用いれば、メンバーそれぞれがいきいきとゴールに向かって進んでいくチームへと自然に生まれ変わる気がした。
生まれ変われる気がした…これこそ、本書で繰り返しその重要性を説く、エフィカシー（自己効力感）が与えられた証拠だ。

読書のきっかけ
リーダーシップに関する本の中で、ブクログでの評価が高かった。

何について書いてある本？
「メンバーが自主性をもって、目標に向かって継続的に動くチーム」はリーダーにとって理想的。
本書では認知科学の視点で、その理想のチームをつくりあげる方法をひも解く。
行動を変えてもすぐに元へ戻ってしまうのは、認知（物ごとの捉え方）が変わっていないからである。認知科学では、行動だけではなく認知を変えるようにアプローチする。
チームメンバーの認知を変えるリーダーは、「真のWant to」に基づいて「現実の外側」にゴールを設定し、「できる気しかしない」というセルフエフィカシー（自己効力感）を高めチームを推進する。

この本をどう活かす？
本にもあったように、まずは自分自身のゴールとそれに対するセルフエフィカシーを構築する。いま僕の頭の中にあるゴールはまだまだ抽象的で、ふわふわしている。より臨場感のあるゴールを描けたら、さらに強い情熱をもって進むことができるだろう。

リーダー育成の場面でもそのまま転用できる考え方だ。リーダー現状の外側のゴールを見つけられるよう導き、セルフエフィカシーを高められるような支援をしていきたい。

こういう人におすすめ
チームリーダー、管理職。
「メンバーが思うように動いてくれない」という他責思考ではなく、リーダー次第でメンバーの認知を変わり、みんなでゴールを目指し、それぞれが自主的に動くチームを作れることがわかる。

2022/09/26

チームを率いる上で、今の自分のままで良いのか、チームをどうしていけば良いのかを考えたく、本書を手に取った。
結論、目から鱗とまではいかないものの、ヒントは沢山頂いた。
そして、自分のエフィカシーとチームのエフィカシーや、心理的ホメオスタシスについて、現状を考える機会となったことが、とても良かった。

本書の主張は以下の5つ
①have toを捨てる
②まず決断、プロセスはあと
③パーパスの自分ごと化
④メンバー全員want to
⑤フィードフォワード

2022/08/19

ここ最近悩んでいたことの答えがすべて書いてあったような気がした本。
やっぱり働くことの意義って前年何％プラスとかそういうところだけじゃダメだな、と思う。理想とか、ワクワクドリブンとか、そういうキーワードは決して生半可な夢物語ではない。

いっぱい付箋貼りながら読みました。今後働き方に思い悩んだ時、付箋の箇所を見直したいと思います。

働くことに悩んでいる人すべてに読んでもらいたい本です。特にチームを率いる立場の人たちは読んだ方が良い本です。あなたのチームの熱量が足りないのはなぜか、そして着火するにはどうしたらいいのか、のヒントが見つかると思います。

2023/01/15

アファメーション、モチベーションが自然と上がる仕組みを作る。
会社のミッションとメンバーのwant toを結びつける。1on1は喋りすぎない。ヒアリングで気づかせる。そもそも会社のミッションに共感したはず。

真のwant toを探す。have toを捨て去る。

2023.01 2回目読了

2022/07/07

認知科学の基づく組織ドリブンの方法
この手の本で、今までで1番しっくりきた。
自分がやってきたモチベーションの作り方と同じ内容で、驚いたのと、このやり方でよかったのかと安堵した。
自分と同じ熱量にするには性格だけだと思ったたけど、一応やり方があることが知れて嬉しい。リーダーの立ち位置ではないが、同僚に試していきたい。かなり難しいと思うが。

2022/05/30

リーダーシップに関する本。

「メンバーのやる気を上げるためには、外的要因ではなくない内的要因はあげなければいけない」というありきたりなメッセージだが、ではどうするのか、というところに切り込んでいる。

自己効力感、言い換えると、「やれる気がする」という気持ち。（この本ではエフィカシー）

根拠がなくとも自信がある人は、その達成のための具体的なアクションに映していく。ちょっと面白いのは、言い換えると、自信がない人はちょっとサボっているかのような、なかなかアクションに移さないと言うことである。

なので、言い換えると、リーダーの仕事は、行動をとることではなく、認知を作ることによってみんなの内部モデルを書き換えることである。

ステップ1自分自身の真ののWant toに気づかせる
それが組織のパーパスにほんの1部しか重複してなくても構わない
ステップ2組織のパーパスを自分ごと化させる
ステップ3ゴールへのエフィカシーを高めていく

大事なのは現状の延長線上におかないこと、か。
未来のディスカッションに対して、「なせ？」と聴かない、とか、逆説的でいいな。