amazonのすごいマネジメント の商品レビュー

太田理加(著者),小西みさを(著者)

2024/09/16

アマゾンだからこそ、というよりは本書冒頭にも記載の通り、どこ会社でもできる。けれども組織としてできているところは少ない当たり前のことという印象を受けました。
リーダーシップはリーダー職ではなく、むしろリーダー職以外の人たちが身に着けるべきスキル・思考であり、それが会社の成長・ビジョン達成に欠かせないということを知ることができました。

・優れたリーダーとは当たり前のことをしっかりと実践できること。
・行動目標は自身の強みを伸ばすために何をしたらいいかを軸に決める。
・自身の行動が会社にどのような影響を与えているかを意識させた行動目標を設定する。
・設定する目標には「自分のお客様にどうやって貢献するかを取り入れて考える。（自分の立ち位置ではユーザー＝現場スタッフとして考える）
・目標設定には「SMART」を意識して５W1H を明確にする。
　＊Specific（具体性）
　＊Measurabule（測定可能）
　＊Achivable（達成可能）
　＊Relevant（関連性）
　＊Time-bound（期限）
・部下の話は、最初から最後まで聞き切ること。そのうえで、自分ならどうしたいのかを聞いて、考えをアウトプットしてもらう。
・良い上司＝自分の守備範囲だけでなく、会社全体を考えていることが重要。
・PJや業務を振り分ける時、できるだけその人のキャリアにつながること、弱い部分の改善ではなく、強いを最大限伸ばすことにつながるように配慮したアサインを行う。
・失敗した際は注意や否定ではなく、発生した要因の究明と再発防止につながるサポートを行う。一度目の失敗を活かす。なぜできなかったか？をクリアにする。
・上司側の目標は自分の後任を育てること。部下の成長
＝自分の成果・成長となる。
・部下の主体性を第一にした行動を心がける。部下の仕事を自分でやらないこと。
・決めごとや会社の特性／風土を考えて、スピードor正確性のどちらを重視したらいいか考えて行動する。
・仕事が回っていないとき、進んでいない時は、なぜ時間がかかっているのかを明確にして対処する。
・優先順位を確認して調整。ボトルネックは何かを見極める。
・PJ等で話がまとまらない時は、まとまるまで徹底的に話し合い、妥協はしないこと。「他に選択肢がない」という結論に行き着くまで突き詰めて考える。
・とにかく質問をすることを心がける。相手の提案・企画・意見に対しても、「なぜそう思ったのか？やろうと思っているのか？」「それをやるとどういう結果・成果があるのか？」「ユーザーのメリットは？」等、クエスチョンを重ねていく習慣をつける。
・新人育成時はプランを予めプランを構築しておく。期間ごとの目標・ToDoや、自分の部署の弱みとその人の強みのバランスを取れる体制を目指した育成内容、サポートメンバーの設定等、具体形に言語化し、当事者が主体的になれるような育成の体制を構築する。

2024/02/24

一問一答で、マネジメントに関する内容についてAmazonだとこうやるよ、みたいな解説が書かれてます。わかりやすいです。

2022/12/23

＜本のタイトル＞
amazonのすごいマネジメント

＜本の紹介＞
アマゾンではどんなマネジメントを行っているのか、そのベストプラクティスについてまとめられています。
とはいえ、アマゾンに特化した内容ではなく、一般的な企業でも実践できる内容ばかりです。
全部紹介するとすごい量になるのでので、あらためて大事だなと思った内容を抜粋して下記にまとめます。

＜感想・気づき＞
・アマゾンでは経営者や役員、管理職だけではなく、社員全員が「リーダー」であり、
　「リーダー」とは「リーダーシップを発揮する人材」のことを指す。

・行動指針というのは「覚えている」だけではダメで、「実践できる」ことに意味がある。

・高すぎる目標でもすぐに諦めず、達成するために必要なリソースを考えることで、イノベーションを生むことにつながる

・自分の守備範囲のことだけでなく、お客様や会社全体のことを考え、公平な判断をすべき

・サポートしすぎると相手は「やらされている感」を持ってしまう。
　仕事を依頼するさいには相手が「当事者意識」を持てるよう、自分が何に貢献しているのかを分かってもらえるような説明が必要。

・チームの中で問題が起きた場合は、特定の人だけでなく、チーム全体に責任があるとみなすこと

・部下が失敗した場合には指摘をするのではなく、どうやって改善するかを一緒に考えよう。

・部下のうまくいかない原因を取り除く場合でも、上司が一方的に動くのは避け、
　部下自身から意見や行動を引き出すようにしながら、物事の解決を図っていくべきである

・スピードと正確性、どちらを重視するべきかについて
　　OneWayDoor（後戻りできない決断）であれば、慎重に議論を重ねて意思決定する
　　TwoWayDoor（やり直しのきく決断）であれば、すぐにでも始める

2022/11/20

巻末に掲載されている行動規範の解説が大変、参考になった。
個人的には、どちらかといえばマネジメントのマクロ的な話を期待していたが、この本はミクロ的な話題が多い。が、これはこれで役に立つ。

2022/01/11

Amazonの凄いシリーズ、やっぱりAmazonは凄い。

けど、それなりに優秀な人がまず応募の段階でこないのがホストクラブだからもう少し下に降りた内容があればもっと凄いな。

2021/11/24

読むのに時間がかかってしまった。

OLP(全員がリーダーシップを持つ)の考えがよい。

全員が主体的に行動すること

失敗から学ぶこと(解決にはなにか仕組みを導入すること)

リモートワークでは返事が大切なこと

この辺りはどの職場でも通用することであり、続けていくべきものであろう。

評価点を下げた理由は、

ドンドン読み進めたくなるような内容ではなかったこと
→読むのに期間をかけてしまったという結果がそう。

題目ごとに、成長度、貢献度に対する影響点数が書かれているが、不要な情報だなと感じた。
→どこかにそれを主体とした目次や索引があるかと思いきや特になく。何に使うか、どう活かすかは人それぞれなので、尺度に疑問を感じた。

2021/09/27

　(2021.9.19 @アイドク)

Ⅰ.この本をなぜ選んだのか？
amazonのマネジメントが面白いと聞いたことがあったから興味があった

Ⅱ.この本で何を得たいのか？
組織チームの作り方の参考にしたい

Ⅲ.目次で気になる3箇所の周辺を記録
Ⅳ.共感し、明日からできる具体的なアクション
１．行動指針を机上の空論とせずに自分事として実践させるには？p18
amazonのOLPは当たり前のことをしかない、その行動指針を覚えるのではなく、使えることが大事
目標設定の段階で行動指針を入れるようにしてその業務がどういう点でその指針に結びついているかを逐一考えさせること。新規ビジネスを立ち上げる時も、16項目から選び目標設定をする。上司がアドバイスしやすくなる
→いまの会社ではvalue評価もあり、360度評価をして、フィードバックを重要視しているが、他の目標設定と切り離している。それを連動してるところは参考にしたい。今の部で仮説検証してもいいな

２．チームの行動指針はどのように決めればよい？p34
テネッツをマネージャー自らつくらない…議論し、チーム全員で決める
テネッツとは、信条、教養、考え方の礎
→いまの会社で2021年10月から部長兼務でマネジメントしなければならなく、会社のvalueの要素を分解してチームにとって必要な言葉を拾い、チームのテネッツをつくる。そして目標設定にも入れる

３．キャリアに迷う部下にはどのように声をかける？p84
燃えついている部下には休職をすすめる。リーダーシップを高めるのは社内異動や転職にも役に立つ、出戻りを実力と捉える、amazonでも3回繰り返した人もいる。通称ブーメラン

2021/09/18

一言で言うと読みやすかった。
マネジメントがタイトルに含まれてはいますが、
どちらかと言うとオーナーシップやリーダーシップと
いったスキルを身につけるためにどんな取り組みを
行っているのか？といったことが中心に書いてあった
印象を強く持った。

それだけ重要視されている2つのスキルですが、
確かに欠落している人が多いとは思います。
上記を誰にでも身につけさせるという考え方ではなく、
採用面接等でしっかり素養があるか見極めたうえで、
入社後に育成していくという取り組み自体が、
あるべき姿でもあり、全くその通りだと思った。

簡単なこと・当たり前のことのように書いてますが、
誰でもなれるわけではないことであり、
なれたらかなりの差別化になる。
それを当たり前にやっていることこそが、
Amazonのすごいところなんだなと思いました。

【勉強になったこと】
・目標はチームではなく個人の目標を定量的に立てる。
　結果が出せなかったとしても、何をやってきたか、
　何故出来なかったのか、他に策は無かったのか、
　を交通整理することが大事で、整理するためにも、
　SMARTな目標を立てることが大事。
　ビジネスにおいては、外的要因も多々あるので、
　取り組んできたことがスジが良ければ、
　結果がどうあれ評価されるべきである。

・チームの行動指針はみんなで作る
　みんなで作ったからこそ守ってもらえる。

・目標の妥当性を確認するには、
　達成に必要な要素を理解出来ているかどうか？
　を見ること。上記が無ければ過剰すぎる目標となり、
　とてもではないが達成不可能となってしまうため。
　目標はもう少しで手が届きそうなところに
　セットするべきで、届かない・余裕で到達出来る
　目標は、メンバーの成長にはつながらない。

・課題や反省点の無いタスクは無いと考える。
　常により改善するには？といったことを考えて、
　改善に対して取り組む姿勢が大事。
　課題がゼロになることなんてない。

・情報共有におけるポイントは、
　どの情報に反応するか？である。