人事の組み立て の商品レビュー

海老原嗣生(著者)

2023/04/30

人事制度における欧州と日本の差分や、ジョブ型、女性雇用など、雇用にまつわる内容を理論やデータ、実務と共に書いてくれている本。
疑問に対して回答している構成であり、雇用周りで気になる事はほぼ網羅されている印象。過去の歴史にも触れてあるため、理解が進みやすいと思う。

2023/04/25

歴史の部分は読みやすく、入りやすいないようで学びになった。ただ後半は主観が強すぎないか。タイトルほどの内容には感じませんでした

2022/09/12

著者つながりで読み始めた本。

前半は別の著書にもあるように、欧米と日本の雇用システムの違いについて概観した内容。
中盤以降は、欧米と日本とそれぞれのいいとこ取りはできないと言うものの、今の日本の仕組みを少しいじりながらどうすればみんなが比較的幸せに生きていけるのかについて、様々な提案をしている。

印象に残ったのは、マミーに陥らないようにすること、また、会社のビジネスのスタイルに応じた、人事制度(年収や育成のあり方）、リーダーの抜擢及び育成のやり方など。

16時に帰る日を作ることにより、後ろが切られている人（例えば育児がある社員）を体感できる、もいう側面はなるほどと思った。

加えて日本の企業にありがちな、緻密に横一線で進めるのやり方には強く批判をしている。確かに前職においても、現職においても、思うところはあるが、うまく立場を利用して、一石を投じるような働き方をしてみたいものだ。

2022/07/02

今話題のジョブ型雇用というものの問題点などを理解するための入り口で読むと良い本だと感じた。
特に後半のキャリアに関する部分は自社の抱える課題と全く同じで非常に読み応えがあった。一通り読み終えたが、後半部分は再度読み直して、自身の理解を深め、業務に活かしていきたい。

2022/02/11

よく言われるジョブ型雇用の意味が理解できた。
これ、日本人のほとんどが理解していないはず。人事MGRである妻も理解していなかった。
欧米には「エリート雇用」「ジョブ型（非エリート）雇用」が並列して存在すると言うのは、本当に目から鱗。

・コンピテンシーは「体現すべき理想的な活動」ではない
・ジョブ型雇用は「ジョブディスクリプションをきちっと書くこと」ではない
・HCは「雇用人数」ではない

欧米システムの換骨堕胎は日本のお家芸だと皮肉が書いてあるが、むしろ換骨堕胎は日本の強みであり、これを生かすべきである。逆に弱みは、本質を理解する人が少なすぎて、変化の効率が異常に悪いことである。

まずはこれらシステムをきちっと理解した上で、日本流に換骨堕胎すべき。

2022/01/31

巷でもてはやされている「ジョブ型雇用」や、それに対比される「メンバーシップ型雇用」についてザックリと知りたい場合は、最初に手に取ると良いと考える。 主要な論点は網羅されつつ、具体的にジョブ型とメンバーシップ型は何が違うのかといった、日経新聞を読むだけでは正確に理解しきれない部分が、豊富な図解も交えて解説されている。 一方で、ゴリゴリの人事制度（等級・評価・報酬制度）について細かく突っ込んだ話は書かれていない。それらを知りたい場合は、マーサージャパンの新書などを読むと良いかもしれない。

2022/11/29

年功型から職能型への移行問題は、所得倍増計画の時代からあった。
欧米型との違いは、JDではない。JDは欧米でも抽象的。
欧米の給与はポストによって決まる。ポストの数は決まっている。職務主義＝やっている仕事が同じなら能力がある人であっても給料は同じ。
日本は能力によって決める。ポストの数はきまっていない。都合によってつくる。職能主義。

日本型は総人件費が上がる一方になりやすい。新卒一括採用と定年制の矛盾を非正規雇用で解決してきた。
日本は賞与で業績給を調整した。
成果主義は、管理職の給与を抑えるために生まれた。職能給の割合が多いので一般社員はさほど変わらない。

欧米のジョブ型とは、ポスト限定雇用、の意味。＝日本の非正規雇用と同じだが、給料は高い。
日本では、ポストがあくと、内部で探す。その結果、平社員が空く。新卒が埋める。

人事権と解雇権はトレードオフ＝日本は転勤命令など人事権があるかわりに解雇権がない。

欧米では、籠の鳥労働者＝給料はさほど上がらず仕事も変わらない。エリートと一般ジョブワーカーが分かれている。
移民に仕事を奪われている、のではなく籠の鳥から出られない労働者の不満がたまっている。

欧米の評価は、ナインboxという優良可と行動と業績の2つの軸。
ジョブ型のジョブとは、仕事ではなくポスト。

一般社員はモチベーションが高くない。WLBが充実する。
日本では、階段を下りる選択肢がない。降りたら非正規になる＝待遇が極端に悪くなる。
職種別組合だと最低時給より高くなる。

日本型雇用の問題点５つ
全員が階段を上がる前提＝WLBの悪化。
幹部候補という名のブラック企業化。
高給な熟年、働かない管理職
出産した女性のキャリアが途切れる問題。
コースアウトすると待遇が低くなる非正規問題。

日本の労働現場には二人の神さまがいる＝顧客と上司。
顧客第一でないほうが生産性は高い。
階段を上がれる可能性がある以上、文句が言えない。
欧米は、上司に対しては職種別組合が文句を言える。ブラック企業は生まれない。

階段を下りる仕組みを作るべき。

女性管理職は2030年になれば増えるはず。
結婚出産を経てキャリアを上げるのは難しい＝少子化になりやすい
女性も高収入の男性と結婚したがる。そのほうが社会構造から暮らしやすい。その結果、女性が階段から先に脱落する。
テレワークで育児は無理。

老後は女性のほうが豊かな人生を送る=将来はいつでも階段から降りられる制度が必要。
階段を下りるコースを作ることこそジョブ型雇用。

日本は企業内労働組合のため、ストライキをしにくい。
2020年の改正労働者派遣法が風穴を開ける可能性。平均給与から算出した時給を割り込むことはできない。

どこの会社にいっても通用するキャリア、とは簡単にはない。OSは鍛えられるが、アプリ部分はその会社業界特有のもの。OSが大事な会社ならあり得るが、アプリが重要な会社では、難しい。リクルートはOSだけで活躍できる。しかし離職率が高い。
OSだけで活躍できない会社は、年功序列になる。

昇進が早いOS型、経験の積み上げが必要なアプリ型、どっちもそこそこの形もある。
商社、メガバンクはアプリ型、メインでない職種は中途採用できる。日本は、この形の会社が多いので、人事制度がそれに倣っている。

部下にNOを言えないのは、成長の階段ができていないから。
コンピテンシーは、人の能力ではなく、ポストに必要な能力、のこと。
35歳で階段を下りる道を作るべき。企業としてはずっと課長を目指してモチベーションをもって働いてほしいので、その宣言はしないことになっている。

2021/08/21

共働きやライフスタイルの多様化により、人々の思考は多種多様となった。日本のいわゆる総合職サラリーマンは、みんなが階段を登り、みんなが出世をするという幻想を抱き、働いている。これからの時代は、選択的にキャリアを降りるという働き方も必要なのかもしれない

2021/08/19

欧米では「エリートとノンエリは別」が前提。根底となる人生観が違う。ノンエリは最初に就いた仕事をやり続ける。定時あがりで年収は緩やかに上がっていく。

日本では「頑張りゃなんとかなるかも」が前提で、最初から割り切ることを良しとしない。教育実績をデータで見ること自体に嫌悪感を催すのも、根幹にこの感覚があるのではないか。ここから、ポスト固定採用をしない、本来出せる利益に比して人件費が上がりがち、新卒一括採用をやり続ける、などに繋がっていく。

著者の結論とは異なるかもだが、
そういう日本だから生み出せる在り方に張ったほうが面白いのではないか。昭和のままが良いとか言いたいわけじゃないしそれは違うが、そういう他国にはない「変なセンス」がある国なりの歩み方がいいのでは？AKIRA万歳。幻の開会式は心の中に。

お前のものは俺のもの、俺のものは俺のもの、それはお前も同じだろう？だって俺たち友達だろ？
この感覚は日本人が持ちうる独特のものかもしれない。ジャイアンは全てを語らない不器用な男なのだ。

※右でも左でもありません念のため。あと本書にジャイアンやAKIRAは登場しません。

2021/08/17

非常にわかりやすかった。
日本と欧米の人事、働き方のちがい。
すべて網羅にかかれていて、納得しやすい。