NO RULES の商品レビュー

リード・ヘイスティングス(著者),エリン・メイヤー(著者),土方奈美(訳者)

2026/03/30

今世界で最も加入数がいるNetflixが、どのように成長してきたが書かれています。
従業員の質や考え方もかなり独自で、現代のニーズに沿っている様に思います。
自分もコロナ禍であまり外に出なくなったので入会しましたが、率直な意見は「こりゃ、人をダメにするな」です 笑
永遠に観ていられるので、気を付けなければいけないなと思いました。
ちなみに今はBreaking Badを観ていますが、メチャクチャ面白いです。

2026/03/17

ネットフリックスが何故WBC独占配信など力をつけているのか知りたくて読みました。

内容は、ネットフリックスの給与面、人事面、休暇ルールなどが書かれていました。

この本を読んで思った感想は、このような処遇をしている会社があると驚き、日本型の古い体質の企業では、人材確保できないと思いました。

人材確保が継続するということは、技術力も更に差が開くことであり、日本企業の雇用のあり方も考えていく必要を感じました。

2026/03/15

- 身元不明として亡くなった行旅死亡人の半生を記者が解き明かそうとする話。人は死に方ではないんだなーと実感。無縁仏的に誰にも気づかれずに孤独死をした人でも、そのかつての人生を紐解いていけば誰かの記憶には残っているという。人は生きている痕跡は絶対この世界に残っているんだという記者の執念を感じながら、そういう意味で人間は社会的に込み毒ではないのかもしれないと思った次第。
- 単純に本の構成としても面白くて、グリコ森永事件・右手の指の欠損・北朝鮮という何かやばい遺体なのではないかという風呂敷の拡げ方をして興味を持たせ、その実はそこまでドラマティックな死体ではないけれど、気づいたときにはその物語の先が気になっているという…。
- いずれにしても共同通信の記者の旅費交通費が自腹なのはブラックだなと思った。

2026/03/01

日本ではあまり考えられないけど、あらゆる面で自由なルールにすることで、イノベーションを生みやすくするというもの。
ただし、ルールがない=自由=責任があるという枠のため、自由さの裏にある意図やらをきちんと受け取る側が誤解なく認識する必要があり、その難しさ含めどうしてきたかが説明されていた。
クリエイティブな業種には効果ありそう。

2026/02/23

ピュアソフトウェアの売却した資金と、失敗から生まれた。
プロセスより社員を重視する、効率よりイノベーション、制約のないカルチャー。
郵送DVD→ストリーミング→独自コンテンツの配信→社内スタジオ制作体制→グローバル企業へ。
規則を与えると自らの判断力を失う。コントロールを撤廃することで、フリーダム＆レスポンシビリティ（F&R)のカルチャーが生まれる。

点と点を結びつける＝ジョブス、ヴァージン創業者リチャードブランソンなど。

能力密度を高める＝優秀な人材だけにすると更に優秀になる。1/3のレイオフで生まれた。才能豊かで協調性のある仲間と働く喜び。能力密度を高めることが最優先。
違う意見を言わないことは背信行為。
自由と責任、が標語。

ルールはつくらない。会社のものを持ち帰っても理由が立つならいけないこととはいえない。
自分と同じように会社のおカネを節約するのではなく、ネットフリックスの利益を最優先に行動する。
入口はコンテキストで縛る＝支出を上司に説明できるなら許可はいらない。出口で目を光らせる＝１０％を監査する。与えられた自由を悪用するなら解雇。
インチキをするものがいた場合、ルールを追加するのは意味がない。多少のインチキがあっても全体的には利益になる。
悪用して解雇された例は、全員に知らされる。透明性を保つ。
ｐ１２５

2025/12/04

本書は、Netflixのカルチャーを“奇抜な事例”としてではなく、高業績を生み出す組織設計の論理として提示している点に価値があります。特に、自由と裁量を「結果の伴う高い基準」とセットで運用している構造は、経営者にとって示唆が大きい部分です。

本書が強調する自由と責任・優秀さの密度・正直なフィードバック文化・ルールよりコンテクストといった要素は、単なるカルチャー論ではなく 高速意思決定と組織の適応性を高めるための経営戦略として整理されています。これにより、カルチャーが“情緒”ではなく“仕組み”であることを再認識できます。

一方で、Netflixが成功している背景には、優秀人材の高密度採用・高い報酬設計・解雇を躊躇しないカルチャーなど、一般企業では即模倣が難しい前提条件も多く、そのまま実装するにはリスクがある点は留意すべきです。

とはいえ、本書は「自由を機能させる組織の条件」を理解するうえで極めて有効であり、カルチャーを経営の武器として扱いたい経営者にとって参照価値が高いと思います。

2025/10/26

この本を読んで、アメリカで将来仕事したいな、と初めて考えたことを覚えている。

会社に必要ない人材はすぐに解雇する。そのかわり、優秀な社員には異常なほどの給料を支払う、という異常なまでの実力主義がNetflixには存在して、それが会社の急速な成長につながっている。

優秀な社員が集まっているからこそ、細かいルールで社員を縛り付ける必要が一切ない。

2025/09/05

「自由と責任」、非常に刺激になる本でした
・プロセスより社員、効率よりイノベーション
・コントロールではなくコンテキスト
・日々率直に接し、能力密度を高める
・フィードバックのガイドライン
①相手を助けたいという気持ちで（aim to assist）
②行動変化を促す（actionable）
③感謝する（appreciate）
④取捨選択（Accept or discard）
⑤適用させる（Adapt）
・ルールを設定するとそれを了解する人が出る
・管理職の監督がなくても優れた判断ができるよう必要な情報は全て提供する
・社員は雇われているのではなく、自分も一員
・成功は小声で囁き、失敗は大きな声で叫べ
・会社の戦略を共有していない人が１人いれば、あと50人は同じ人がいる

2025/09/02

しょーもない会社にかぎって、承認やら稟議やらでがんじがらめ。
でもそもそも良い人材だけの会社になっていないから仕方ないのか。まずは最高の仲間探しからはじめなくては。

2025/08/04

勤めているJTCとは真逆のNetflix文化、とても面白い！ビジネス本久々だけど、モチベ上がるな。
↓は自分用メモ。
no rules
* 能力密度が高める必要がある
* 怠け者や悲観者がいると全員のパフォーマンスが下がる
* 率直にフィードバックを行う
* ①相手を助けようとする気持ちで
* ②行動変化を促すフィードバックをする
* ③フィードバックを受けた時は感謝し、取捨選択をする
* フィードバックをしないのは会社のために動かなかったということになる
* 社員は意思決定権を持ち、賭けをする権限がある
* 賭けの時は反対意見を集め、アイディアを周知し、試す
* ただし賭けをすれば失敗するとこもある
* その場合は振り返り、率直に公表する