本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR の商品レビュー

奥田和広【著】

2024/03/28

Object（目的）と紐づけたKR（key result)を作る手法であるOKRについて解説。
　OKRの運用という面には、もう少し具現がが必要だが、
　Object　tree（各人がやっている作業がどの目的につながっているかを表すツリー）は比較的作れそうで
　このツリーを展開することで、自身の仕事が大きな目的につながっていることを意識させるツールとしては有効　

2023/11/30

OKR解説本2冊目。自社でコロナ前から実施しているだけあって新たに学んだことはなかった。それにしてもマニュアル用途の本は生成AI以後、その価値を一気に下げてしまったなぁ。あと2冊OKR本を積読しているのだが、手が伸びそうにないなぁ。

そもそも一冊の情報量は限られている。浅くならざるを得ない。内容に突っ込みたくなったり、モヤモヤが募ったりする。だから読んでて浮かんだ疑問点をChat GPTで解消しようとする。

そうか、この「物足りないノウハウ本と生成Aiの関係」は、「家電製品の店舗ショールーミング」に似てるんだ。家電量販店で（売りたい物バイアスのある）店員のオススメを「話半分」で聞いて比較軸（選ぶ指標や論点）を学習してから結局は価格コムやアマゾンなどで買うってアレだ。

2022/09/24

第4章のコラム、MBOとの違いについて説明されているところで、とくに "OKRの主目的は組織の成長であり、組織の高い目的を達成すること" のくだりに、ああなるほど、と腑に落ちました。
KPTを活用した振り返りもなるほどですが、チームで取り組む前提のもと、どう実践するか自身の役割ではすこし悩ましいです。

2022/03/29

目標設定をする際にOKRという考え方があることを知り、この本を読んだ。

以下ポイント

OKRは人事評価をするための目標管理ではなく、人を成長させるための目標管理であるということ。

だから目標設定はボトムダウンではなくボトムアップ方式で行う。

人材育成という側面からOKRが大切にする考え方は『ワクワク』して、『魅力的』で『一貫性』がある目標を立てる、ということ。

人事評価と切り離して考えることで、メンバーのモチベーションにフォーカスすることができる。

目標設定の考え方は
「目的」を達成するために「重要な結果指標」を決めること。

「目的」と「重要な結果指標」を決める。

「目的」は達成できたらすごい！というレベル感で設定すること。
成長には欠かせない、自主的な挑戦や工夫を促すためだ。

「重要な結果指標」は
計測可能な数値であり、容易ではないが達成可能で
それらが「目的」達成につながるものでないといけない。

行動指標ではなく、結果指標であるべき。

これらの目標を上司と擦り合わせながら設定したら
、定点的なフィードバックを得るようにして進捗と課題を明確にしていく。

その結果、当初の予定通りに目標を超えいくことができれば成長しているはず。

OKRは人材成長のための目標設定であるということが重要なことだと本書を読んで感じた。

2022/01/09

目的：効率的、効果的にチームの成績を上げるノウハウを学ぶ。仕組み化できるような知識を得る。
背景：最近リーダー職や営業以外の仕事を任される。それにより、自分の時間が取れず自分の営業時間がとれない、残業が増える、深く思考する時間がとれない（マネジメントをどう進めるのか、具体的な営業活動のアドバイス、自分がなにを求められているのかわからない等）などの課題があり、キャパオーバーになっている。

感想：
・行動を変えるには仕組み化しかない。
・余裕がなく、解決策の提示やアドバイスをしすぎていた。時間が無くても、個人の成長のためには、考えさせることが大事。
・良いチームを作るためには、意見を言ったり、挑戦できるような雰囲気を作ることが大事。丁寧に対応することを心がける。また、透明性も大事。メンバーとの信頼関係。
・OKR（目的&結果指標）を明確化する。第一に同じ目的に向かって活動しているという事・認識をもつ。次に、その目的を達成するためには具体的にどんな数字をつくる、行動すると良いのかを明確にする。

2020/08/25

これまで何冊かKPI関連の本を読んだことあるけど、この本はとても分かりやすく役に立ちそう。正直OKRって言葉も知らなかったけど、戦略の立て方や目標へ近づくための仕事の仕方を整理するのに、又それをチーム内で共有するにも良い。

2020/06/28

実際のフォーマットが何であれ、それを何と呼ぶとしても、目的の共有と意識、頻繁なフィードバックを仕組みとして実装するのが大事なんだろうな

2020/05/04

1.お客さんに勧められて購入してみました。

2．目的を掲げることが先決であり、これをチームで共有できない限り、タスクの処理だけになってしまいます。なぜ仕事をするのか、顧客に対してどのような価値を提供していくのかを十分に話し合っていく必要があります。
これを踏まえ、目標管理を設定していくのですが、どの会社も目標管理ツールを利用しているのですが、形だけやっているという会社が多く、ツールが機能していないことが多いです。それには、適切な目標設定がされていない、会社の仕組みとして落とし込めていないといったことが問題点として挙げられます。
以上を踏まえ、重要なのは、目的の共有とツールの仕組化にまとめられます。この本では、成功者の言葉を借りつつ、この2つの重要性について述べています。

3．前に読んだ無印良品の「仕組みが９割」という本を思い出しました。正直、OKRといわれても、ピンと来ていない自分がいますが、重要なことは、今まで読んできた本と変わらないのだと思いました。
自分の仕事で仕組化できていない部分を見直してみたので、また改善していこうと思います。

2020/03/29

チームビルディングの参考になりそう
人事評価と分けることのメリットは大きいと納得した。
一方、経験がないことによる導入リスク、マネジメントコスト増は結構気になるところ

メンバーのコミュニケーション能力に頼らず、仕組み化することも大いに納得

2019/11/24

結局コーチングの一環的な印象。ゴール決めて、ギャップを明確にし、いつまでに何をするか決めてやるというのを定量的に進めるという話。