本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR の商品レビュー

奥田和広【著】

2019/10/31

※目的を持つことこそが「わくわく」の源泉であり、普段以上の力を発揮させ、自分を成長させる重要な要素となる。「何を達成したいのか？」「どのように目的を達成するのか？」、この２つの問いに答えることがOKR。ＧＷ期間中に本書を読ませていただいた。目的を持つことの重要性、それを組織にどう取り込み、活かすかを学ぶことができ、早速、仕事に活用させていただきました。

2019/09/23

KPIに代わる目標管理コンセプトとしてのOKRの有用性と進め方を紹介する内容。
OKRはObjective Key Resultsの略。
KPIは手段の目的化がとかく問題ともなると感じているが、
OKRについては、それを是としている点でより実務的なイメージを持った。
ただ、やはり重要となる目的。ここの合意形成がまず大事である点は実感。
致し方ないがやや抽象度の高い内容であり、もう少し具体的な内容であると、より理解しやすいように感じた。

2020/03/25

もやもやからワクワクへ
ワクワクの源は目的、3ヶ月１つのテーマに取り組む

組織は複数の人が協力して共通の目的を達成しようとする

内省とフィードバック

心理的安全性が大切

目標は共有する

OKR→１つの目的と2個から5個の重要な結果指標

目的→挑戦的、魅力的、一貫性

結果指標→目的と結びついている、計測可能、達成可能、重要なもの

3ヶ月ごとに目的を設定し直す

OKR→会社レベル→部門レベル→個人レベル

フィードバックの専門家組織

振り返りの方法→KPT
K→続けたいこと、よかったこと
P→問題点、やめたいこと
T→新たに取り組みたいこと、挑戦したいこと

ERRCグリッド
→エリミネイト、レイズ、リデュース、クリエイト

2019/08/12

一見すると従来の目標管理制度と同じ様な目標設定に見えるけど、その目的が決定的に違う。評価のためか、目的達成のためか。どっちが効果的かははっきりしてると思う。人事評価なんかや(ry

「MBO（目標管理制度）の目的は、人事評価と査定。一方、OKRの目的は、組織の成長であり、組織の高い目標を達成すること。このためOKRの運用では、重要な結果指標（KR）の達成度と人事評価、査定とは切り離すことが求められる」

2019/08/08

どうしてもOKRとMBO（目標管理制度の方）の違いが理解できず、手に取りました。著者はOKR信奉者なので違いを作ろうとしていますが、結論、やっぱり一緒だと思う。MBOを狭く捉えているだけです。

MBO vs OKRで、
・目的：人事評価 vs 組織の成長
→MBOの目的を人事評価に限っているのに疑問
・設定水準：現実的・保守的 vs 挑戦的・未来志向
→MBOでも未来志向に目標立てればいいじゃん
・設定頻度：年一回 vs 3ヶ月に一回
→誰が決めた？
などなど。。。

ただ、それとは別に日頃の業務で目的を忘れがちというのは反省できました。