働かない技術 の商品レビュー

新井健一(著者)

2020/05/05

タイトルと異なり、技術的な話はあまりない上に、提案されている対策も抽象的で、がっかり。ただし、今の日本の人事制度がどうなっているかという入門書としては、よいのかもしれない。

2020/05/02

https://nikkeibook.nikkeibp.co.jp/item-detail/26407

2020/04/18

タイトルはちょっと狙いすぎている感じがしないでもない。日本では未だに「時間で何とかする働き方」の職場が多いのかもしれない。期限までに終わらなかったら、残業でなんとかするのではなくて、決められた時間内でできることしかできないということがもっと根付くといいのにと思う。現在当たり前だと思っている「8時間労働」の根拠が生産性とは無関係だという点からも、そろそろ見直しても良い時期なのではないか。その人の事情にあった働き方を選択できるようになってほしい。それって当たり前のことなのにね。

2020/01/26

すごくためになりました。タイトルから最初は仕事をサボる本かと思っていましたが、部下に残業をさせない本でした。最近の若者の傾向（お客様、挫折なし、上下苦手、承認欲求、心折れやすい）もうまくつかんでおり、大いに参考にさせていただきます。

2019/12/29

『働かない技術』（著：新井健一）

付箋部分を抜粋します

・働き方改革の本質、それは「個人んも尊厳と生涯キャリアの自己管理」である（Ｐ５５）

・「権利」というコインの裏側は「義務」であるし、「自由」の裏側は「自己責任」だ。この「義務」とは
　自ら自律的に研鑽し、企業人として成果を出すことであるし、「自己責任」とは生涯キャリアを自ら管理し
　人生１００年時代を生き抜くことである（Ｐ５６）

・企業の人材育成に対する考え方や姿勢は、その企業の品格を表す（Ｐ６７）

・働き方改革の本質とは、個人の尊厳と生涯キャリアの自己管理だと述べた。いわばこの改革の本質は「個人」への回帰
　なのである。それに対して、これまで日本企業は「集団」として成果を上げることを強みとしてきた（Ｐ８３）

・働き方改革とは、企業の側がそれまで握ってきた強力な人事権、その少なくとも一部を手放す代わりに「人材育成」の義務もないと
　表明することに他ならないのだ（Ｐ１５４）

・いまは企業人の「権利」や「自由」に目が行きがちだが、これからは個人として、自ら生涯キャリアを構想する「義務」と
　「自己責任」を背負わなければならない（Ｐ１６２）

・「徳」とは、今後ますます多様なメンバーが集う職場において、安易にマジョリティーに迎合することなく、かといって
　自分の考え方に固執することなく、全体にとっての「公正さ」を考えられたり、あの人にだったらついて行きたいと思わせる
　品性を養うことである（Ｐ１６７）

・要するに日本人は、他者や集団に貢献することで自尊心を高めているのだ（Ｐ１８４）

・だがこれからは、生涯キャリアを自己管理していく上で、自分の時間をどう使うのか、誰のために使うのか、このことを
　他に流されず、自律的に選択しなければならない（Ｐ２３１）

2019/12/12

組織のマネジメントを考えてる人に、という内容に興味持ち購入。
読んでいて、自分は職務型か、職能型どちらを目指すか、今の自分の仕事と重ね合わせ考えていた。
また章始めにストーリーを入れていて、終盤説明と同時に進んでいく流れはちょっと面白いと思った。

2019/12/07

本書では、そのタイトル「働かない技術」（＝業務削減・効率化）のための考え方とともに、これからの時代に「企業人」として生きていくための心構えや、今後必要とされる「真の働く技術」を、一部、課長に昇格した2人の人材のその後のストーリー形式でたどりながら解説・提案していく。（本書「プロローグ」より）

タイトルより、業務効率化のための裏技を紹介する本だとばかり思っていたが、内容は上記の通り、「考え方」、「心構え」等が中心だった。

ただ、それらについては示唆に富むものが多く、当初の期待は裏切られたものの、これはこれでよい内容だと感じた。

20～30代のビジネスマンは読んでおいたほうが良い。

2019/11/19

★この本を読んだ理由
・働かない技術というタイトルに惹かれた
・目次を見て、ピンと来るものがあった
★この本で印象に残った事項
・8時間労働の根拠は、知的労働者の生産性とは全く関係ない
・40代、50代に刷り込まれた強烈な価値観
・日本人はその仕事の目的地を明らかにしないまま進めてしまう傾向があるようだ
・日本人の働き方はメンバーシップ型、欧米人の働き方はジョブ型
・働き方改革の本質
→自ら自律的に研鑽し、企業人として成果を出すこと、生涯キャリアを自ら管理し、人生100年時代を生き抜くこと
・特定の人に仕事が一局集中するメカニズム
→任せられそうな人に任せる
・できる人材が残業体質になりやすい宿命
→上位等級の仕事を任されることがザラにある
・重要度が高く、緊急度が低い業務を第2優先する

2019/11/17

メモ
１．いわゆる日本型の組織
メンバーシップ型。青空の見える労務管理→階級・差別・区別をなくす→誰でも階段を登れる。
・職能給
・役割給＝営業部長だと限られるが、「営業」×「部長」に分割し、部長として横滑りさせることが可能。●●部長の●●の部分は移動先でキャッチアップさせればよい、という考え。→部署からすると、絶えず高給取りの新人が入ってくるようなもの。誰かがバックアップする＝残業の構図

２．管理職は二つに分かれる。
・職務給概念（欧米型人事管理）と役割給概念（日本型人事管理）
・役割給・・・職場のメンバーを育成し、働いてもらう
→日本企業の強みの維持：組織の文化を知り、集団としてのパフォーマンスを最高にする。→多能工化／長時間残業の温床
・職務給・・・ポストに求められる職務の範囲で自ら働く
→コンサル級の実力をつける必要あり

2019/11/13

良い意味でタイトル詐欺なので額面通りに受け取ると怪我する。個人的には人事のモヤッとするところの一端を理解した気になった。