ハラスメントの境界線 の商品レビュー

白河桃子(著者)

2023/11/16

ハラスメントとは？
パワハラとかセクハラとかは、比較的分かりやすい。
でも、それって上下関係や性別の違いとか分かりやすい【何か】があるからで。
なぜこんなことを考えるようになったかと言うと、自分の管理する店舗でスタッフ間でトラブルがあったから。
それも上司から部下のハラスメントでなく、同僚間でのハラスメント行為だから・・・被害にあったスタッフは困っているけど、何を根拠に報告をしていけば良いかとか・・・
正直、何冊か読んだけどどれも今回の部下同士のケースには参考にならなかった。

ハラスメント研修とかはあるにはあるんだ。
でもこういう本と一緒で「上司である自分が部下にしないように」って言う研修だけだから。
こうやって自分の部下同士のハラスメント問題とか、問題行動の多い部下への対処とか会社で教育どころかマニュアルが無いから自分で学ぶしかなくて。
今、やってることが正しいのか何も分かっていない。

2022/05/25

はじめに　日本はハラスメント後進国です
第１章　ハラスメントを気にする男たち
セクハラと大人の駆け引き
業績良ければすべて良しは終った
めんどう←自覚の証拠
男性たちの「対価」
今こそアンラーニング
第２章　女性から見たハラスメント―営業女性怒りの覆面座談会
第３章　財務省セクハラ事件とは何だったのか？
有害人材のマイナス＞有能人材のプラス
第４章　企業の懲戒はどう決まるのか？（五味祐子弁護士×白河桃子）
本人の感じ方次第
よい窓口・悪い窓口
第５章　＃ＭｅＴｏｏ以降のハラスメント対策最新事情―組織がハラスメントをアンラーニングするために
第６章　同質性のリスクは組織のリスク
勇気の連鎖が変化を進める

2021/12/04

学び直しが本当に大切。感覚を更新しないとなーと、つくづく感じた本でした。

財務次官の辞任（2018年4月18日）というのが分水嶺になっているというのが納得。
セクハラしちゃうけれども仕事ができる人というのは、組織にとって「リスクのある存在」になってしまったというのは深くうなづける。
セクハラは個人間の問題ではなく、それをみている人にも、この組織はセクハラを肯定する組織なんだと思わせてしまうというところで、全体に与える負の影響が大きいというところに目から鱗だった。

チェックリストとしてあったものがとても参考に。
①男性と女性を交換してみたら、おかしなことにならないか？
②現状追認のまま、応援していないか？
③誰かを過度に「性的な存在」としてモノ化していないか？
④性別役割分業を助長していないか？
⑤ステレオタイプの表現（女性は若い方がいいなど）で、差別を助長していないか？
⑥日本の当たり前は世界の当たり前か？

2020/07/16

近年、#MeTooムーブメントを境に、ハラスメントにおける考え方や意識が変化してきているのを感じたため、職場での女性社員との接し方を見直すためにも読んでみた。
セクハラがある職場の傾向として、40代以上の男性が多く、バブル世代の働き方の慣習になっていることが分かった。うちの職場は若い社員が多い分、ハラスメントが起きにくい方だと感じた。
セクハラの加害者になりやすい特徴として、①共感力の欠如、②性差別的な考えがあり、③権威主義の3つがあげられていた。まずは、自分がこの特徴に当てはまらないようにしていくことが大事だと思う。
セクハラのない職場というのは、女性のためだけではなく、男性の働きやすさにも繋がるはずなので、ハラスメントの境界線には気をつけていきたい。
女性差別や性的な内容を思わせる広告などは炎上していく傾向があり、軽率な発言も差別的な考え方になっていないか、気をつけなければならないと思った。

2020/02/12

ハラスメントの例に挙がった中に、私から子供に対しての声掛けで多用している言葉がたくさんあって、冷や汗が…。
職場でも気を付ける必要がありますが、一番小さい社会の単位である家庭内でも気を付けないと…と思いました。反省。

2020/02/08

4月からパワハラ防止法が施行される、
社内の女性社員からの声もあり、
ハラスメント研修の企画を進めるなかで
手に取った一冊です。

研修用のDVDを見て、外部セミナーにも行ったんですが、基本的なことはもちろん変わらず。

本書でメモしたのは下記です。

『セクハラをする人には３つの共通した特徴があると述べている。３つとは、①共感力の欠如、②伝統的な性別の役割分担を信じている、③優越感・権威主義だ。』

『それは「業績はすべてを癒す」という考え方があったからです。』

『パワハラの判断は、両者の関係性、行為に至る経緯、行為の期間、回数、表現、(指導)目的との関連性、行為の具体的状況といった客観的事実が重視されます。』

無意識のバイアスと、客観性をもって判断、というのは認識してましたが、業績はすべてを癒すという言葉には、うーんとなる部分が多々。
営業の人から似たようなニュアンスの言葉を聞いたことがあり、環境や人間関係とのバランスを意識してくれている責任者は社内にどれぐらいいるだろうと思いました。
さらに言えば、トップの方針や明言、という部分は、私のいる会社でも難しい…という感じです。

さらに長時間労働や、失敗が許されない環境、短期的に成果を求められる環境はハラスメントを生み出しやすく、さらにパワハラがある場所にはセクハラも存在することが多い。
笑ってるのは喜んでるわけでも受け入れているわけでもなく、社員としてそうせざるを得ないから。

正しく適正な範囲内というのは、なかなか難しいですが、そこを意識して接することを忘れないように心がけたいです。

2019/09/23

2015年以降のハラスメントへの認識の変化がわかり易く書かれており、誰もがアウトと思える事例以外に、無意識的にラーニングされてしまったステレオタイプからの誤った報道や広告の事例を幅広く取り上げている。もしかしたら明日は我が身かもしれないと、言動に注意喚起をしてくれる、ステレオタイプからの脱却（アンラーニング）を指導してくれる良書と思います。

2019/08/15

近年の事例をあげ、様々なハラスメントについて書かれていたので参考になった。
ハラスメントという言葉が使われる事が増えて来たのは、SNSの普及で対人コミュニケーションが激減していたり、お互いを思いやる倫理観が育っているのか？と、自分の身の回りについて客観的に考えられる機会になった。

2019/07/19

セクハラ、パワハラについて書かれた本。

ハラスメントはなぜ起きるのか、ハラスメントはなぜ問題なのか、どこからがハラスメントなのか等が語られている。

* セクハラ問題は、一部の「ひどいやつ」とそれ以外の人間の問題である
* セクハラを「男VS女の問題」として捉えてはいけない

* ハラスメントの基準を知ることが大事。怯える必要はない
* 「セクハラ扱いされたら嫌だから話しかけるのはやめよう」というのは逆差別になってしまう

* 現代では、仕事ができるというメリットよりも、ハラスメントをするというリスクのほうがずっと大きい
* 仕事が出来てもハラスメントをする人はNG
* 「業績はすべてを癒す」という考えはもう通じない

* ハラスメントをする人は、自分では「このくらいは大丈夫」と思っている
* つまり無自覚にハラスメントを行っていると言える
* 実際、一度の発言で問題になることは少ない。だがそれを無自覚で繰り返していると、耐え難いハラスメントになっていく
* パワーを持つ立場になったら、特に意識して気をつける必要がある

* ハラスメントは、それを許す空気を作ってしまう組織・風土の問題である
* セクハラがある場所にはパワハラもあることが、データ上わかっている。なぜならそれを許してしまうから

* セクハラを防ぐことでパワハラも減り、生産性も上がる
* 男性にとっても無関係ではない！

* 同質性が高い組織には大きなリスクがある → 経営層が同じ年代・同じ性別など
* 意思決定に多様性がないと、致命的な見落としをしてしまう
* 例：女性は運転が下手なのが当たり前だよね → トヨタ炎上

自分はあまりこの手の問題について深く考えたことがなかったが、とても勉強になった。

特に「ハラスメントは組織の問題である」という点。
自分はやらないから関係ない、ではない。
それが起きたら、止める立場に回らなければならない、ということだ。

大変ためになった。読んで良かった。

2019/05/27

ハラスメント対策が問われる時代。雇用する側される側の正しい未来像とは。働き方改革の分野でも活躍する著者の最新実態調査と対策法