プレイングマネジャー「残業ゼロ」の仕事術 の商品レビュー
自分の働き方やプレイングマネジャーとしての振る舞い方を見直したく手に取った本。 「まず、気持ちをラクにしてください。 」 「プレイングマネジャーが「自分がチームを引っ張らなければ」という 過剰な「責任感」や「プライド」を捨てるのが第一歩。 」 という言葉が一番印象に残った。...
自分の働き方やプレイングマネジャーとしての振る舞い方を見直したく手に取った本。 「まず、気持ちをラクにしてください。 」 「プレイングマネジャーが「自分がチームを引っ張らなければ」という 過剰な「責任感」や「プライド」を捨てるのが第一歩。 」 という言葉が一番印象に残った。 まさに、毎日自分が頑張らなければと肩に力がずっと入っていて、毎日責任とプレッシャーで疲弊していた。 本書を読み少しずつだが、メンバーを信じて改善していこうと考えられるようになったことは大きい。 メンバーの力を引き出して、健全なチームワークをつくるのがマネジャーの仕事。 そのことを意識して、メンバーやチームの育成にも 真剣に取り組んでいきたい。
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残業ゼロの掛け声は迷惑と考える人もいる→解決手法が存在する 結果の質より関係の質 グッドサイクル ①互いに尊重②気づき・面白い③自発的に行動④成果が得られる⑤信頼関係 働くのが楽しいチーム 8割マネジメント2割プレイ→頑張るマネージャーがチームの士気を下げる チームの戦力レベ...
残業ゼロの掛け声は迷惑と考える人もいる→解決手法が存在する 結果の質より関係の質 グッドサイクル ①互いに尊重②気づき・面白い③自発的に行動④成果が得られる⑤信頼関係 働くのが楽しいチーム 8割マネジメント2割プレイ→頑張るマネージャーがチームの士気を下げる チームの戦力レベル低下 マネージャーの頑張り・ムリも限外がある チーム「自分は期待されていない」→士気低下 カッコ悪い自分と向き合うワークログ 朝メール.com 生産性=得られた成果/投入した資源（ヒト・モノ・カネ・時間） マトリクス（緊急度と重要度）で自分の仕事を整理 生産性が高いチーム→心理的安全性 マネージャーの思い込み→優秀でなくても良い・弱みを開示すると職場が変わる 2013年NHK毎週生出演→聞いてこともない国のニュースにコメント・ワークライフバランス馬鹿の私→メンバーに話すとテレビ見ながらSNSでヘルプ 部下の問題行動・隠れ残業の心理→会社のせいで自分が犠牲→報酬なし・被害者意識→不本意な形で離職☆隠れ残業ごときで大袈裟…土日でカバーの自分/コロナ以後はやっていない 事情を聴いてみると「終業ギリギリに仕事を無茶ぶり…」→解決策あり 完成イメージを共有 個人カルテ→メンバーを知る（得意・苦手・夢・性格・やりがい・休日・人間関係・困っていること） 付箋ワークでディスカッション☆紙のムダ メンバーの発言量→ワイワイ楽しく 付箋のグルーピングで意思決定→仕事の目的 増やしたい仕事・減らしたい仕事→生産性の向上＝ゴール 行動の可視化 朝夜メール→優れたメンバーの働き方を学ぶ 業務の属人化は深刻なリスク 50代のメンバー「俺の仕事はすぐに誰にでもできるようなものじゃないんだ！」→葬式で忌引きでも仕事は問題なく回った 整理整頓 会議にかけるコスト 会議資料、参加人数、時間をすべて２分の1へ→８分の1 会議＝情報共有・相談・ディスカッション・意思決定の何が目的なのかを意識すること 情報共有→メーリングリストで十分 集中タイム（会議中と同様の扱いとし、電話・来客対応なし） サンキューカード、功労賞カード☆子供だまし・ぬるま湯職場の典型 空メールのテンプレート マニュアル化 ノー残業デー→メンバーによって定時退社したい曜日が違う マネージャーが率先して帰る！ メンバーが率先して、突発業務をなくす→☆解決策を検討すること！ 日本の高度成長期 人口ボーナス期 ①男性重視の雇用政策→労働力が待ってる・筋肉を使う業務多い②長時間労働③均一な労働力（均一な商品を多く供給すれば〇）の育成 人口オーナス期（労働人口が不足） 頭脳労働 短時間労働 多種多様な人材で意思決定していく必要あり→☆なぜ？市場ニーズの多様化だから多人数で考えることが必要な意味不明？
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プレイングマネジャーがメンバーの力を引き出し、残業ゼロのチームを作る具体的な方法が書かれています。 自分がチームを引っ張るのではなく、健全なチームワークを引き出すことが重要と本書は説きます。 企業の働き方改革を推進し、自分もチームも疲弊しないで成果を上げることが出来るようになる５...
プレイングマネジャーがメンバーの力を引き出し、残業ゼロのチームを作る具体的な方法が書かれています。 自分がチームを引っ張るのではなく、健全なチームワークを引き出すことが重要と本書は説きます。 企業の働き方改革を推進し、自分もチームも疲弊しないで成果を上げることが出来るようになる５つのステップが明確に説明されています。
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マネジャーがチームの成果を上げるための具体策が書かれている。 何点かは実際にマネジャーになった際にやってみたいと思った。 第1章 8割マネジメントの働き方 ・プレイングマネジャーの本職はマネジメント 8割マネジメント、2割プレイを目指すくらいの気持ちでのざむのがよい ・マ...
マネジャーがチームの成果を上げるための具体策が書かれている。 何点かは実際にマネジャーになった際にやってみたいと思った。 第1章 8割マネジメントの働き方 ・プレイングマネジャーの本職はマネジメント 8割マネジメント、2割プレイを目指すくらいの気持ちでのざむのがよい ・マネジャーが充実した生活を送っている姿をみせることが、メンバーのモチベーションアップに直結する →日々の仕事に疲れ果て、悲壮感が漂っているマネジャーを目の当たりにしたメンバーが、「マネジャーにはなりたくない」とキャリアアップの意欲を失ってしまいかねない ・生産性＝得られた成果 / 投入した資源（人、モノ、金、時間） 分母を減らすために仕事の無駄とりを行う →分子＝成果を増やすために重要な仕事を増やす →生産性が高まる！ ・「ひとり作戦会議」でマネジメントの準備をする チームの戦略図を描く 第2章 関係の質 が全て ・心理的安全性が高いチームの生産性が高い （Googleの研究結果） 1.メンバーの発言量がだいたい同じ 2.メンバーの人の気持ちに対する感受性が強い →このチームなら自分の意見を拒絶されないだろう ⇒「関係の質」が向上 ⇒生産性が向上 ・弱みを開示すると職場が変わる 例:癌を患っている 仕事用の仮面を被るのをやめる ・生産性の低いチームは、マネジャーの独演会となっている 答えを教えるティーチングではなく、相手から答えを引き出すコーチングを基本に据える →メンバーが自分の力で答えに辿り着けるようにする メンバーはマネジャーの5-6分遅れで、想像しているレベルのものを出してくる。この5-6分を待てるかどうかが、その後の成否を分ける Lesson10 アドバイスではなくフィードバックに徹する ・「放置すること」と「厳しく指摘すること」の中間に位置する、「客観的事実をフィードバックする」を行う →直後に、軽く、フラットに伝える 例: 友達と話してるみたいだな。 上から目線ではなく、不思議に思いました と伝えるのが、感情的な反発を最小限にするコツ ・ポジティブフィードバックを9回やったら、ネガティブフィードバックが1回できる 褒めるよりも事実を伝える マネジャー自身が、周囲からネガティブフィードバックをもらうことを歓迎する姿勢をあらわすことも大事 Lesson11 メンバーに上手に仕事を任せる技術 ・マネジャー自身が仕事の渡し方を工夫する 最初の段階でしっかり時間をかける Lesson12 個人カルテでメンバーを知る ・困っていること、成功体験、得意分野、苦手分野、将来挑戦したい仕事、性格・特徴、やりがいを感じること、休日の過ごし方、家族や友人などの人間関係 第3章 働き方改革のキックオフ Lesson13 働き方改革のエンジンをつくる ・働き方改革についてメンバーでディスカッションをする会議の定期開催 Lesson16 仕事の目的を深掘りする ・売上、利益を上げるために、最も重要な仕事は何か？ 私たちの仕事の本来の目的は何か？ 第4章 働き方を可視化する Lesson24 働き方改革は小さなことから始める 第5章 チームの生産性を高める ・整理整頓を日常業務にする ・会議にかけるコストを1/8にする ・会議のグランドルール ①開始時間と終了時間を厳守する ②必ず会議のゴール（何を決めるか？）を明示する ③会議は原則30分。最大でも60分を限度とする ④定時後にまたがる会議は原則禁止 ⑤ひとりの発言時間は3分が限度 ・割込み仕事を減らす工夫 ①集中タイム ②即レスしない ③事前に伝える ④割り込み時間の設定 ⑤クッションタイム ⑥期日交渉 ⑦チームメンバーに依頼 ⑧窓口の一本化 ・少なくとも週に2日以上はノー残業デーを設定する ・人を育てるのがマネジャーの仕事 いつも職場にいて、直接指導することばかりが育成ではない。 仕事を任せるこたが人を育てる最善の方法であり、そのためには自分が休むことがとても大切。 第6章 働き方を劇的に変える ・人口オーナス期には、労働の時間単価も高騰するので、短い時間で成果を上げる企業しか利益を出せなくなる。 ・団塊ジュニア世代は、これからの企業の中核を担う世代。彼らは育児に追われながら、両親の介護を担わなければならない。 →企業の中核を担う世代が、長時間労働が不可能な状況になっている ある大手商社では、社員の18%が主たる介護者 →今後、団塊世代が一斉に70代後半に入っていく ⇒働き方改革は日本企業にとって死活問題
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プレイングマネージャーの中でのマネージメントの重要性や、業務の生産性を向上させるためのアイデアがあった。段階的に取り入れて実行しようと思う。
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プレイングマネジャーのためのチームの働き方改革指南書。日本の現状に合っていて実現可能な部分が多々あり共感できる。 実践できることは実践していこうと思う。
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https://www.diamond.co.jp/book/9784478102923.html , https://diamond.jp/category/s-non_overtime_work , https://work-life-b.co.jp/
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プレイングマネジャーではなくとも、 働き方改革をやっていく中では参考になる。 働き方改革改革＝生産性の向上 をついつい忘れていまいがちになるほど忙殺されているが、目の前の舞い込み仕事に振り回されることなく継続することが改革に繋がるんだろう。 まずは出来ることからやってみる。 カエ...
プレイングマネジャーではなくとも、 働き方改革をやっていく中では参考になる。 働き方改革改革＝生産性の向上 をついつい忘れていまいがちになるほど忙殺されているが、目の前の舞い込み仕事に振り回されることなく継続することが改革に繋がるんだろう。 まずは出来ることからやってみる。 カエル会議は出来る事だな。
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プレイングマネジャー 「残業ゼロ」の仕事術 著：小室 淑恵 チームを変えるキーパーソンはプレイングマネジャーである。そのプレイングマネジャーは「頑張らないこと」が大切。 第一に「マネジャーである自分が頑張らなければ」という意識を捨てる。過剰に背負っている「責任感」や「プライド」...
プレイングマネジャー 「残業ゼロ」の仕事術 著：小室 淑恵 チームを変えるキーパーソンはプレイングマネジャーである。そのプレイングマネジャーは「頑張らないこと」が大切。 第一に「マネジャーである自分が頑張らなければ」という意識を捨てる。過剰に背負っている「責任感」や「プライド」を肩から下して、気持ちを楽にする必要がある。 素直にメンバーに助けを求め、メンバーを信じて仕事を任せる。人間は誰しも、チームへの貢献欲求をもっている。それを信じることが、メンバーの力を引き出して、健全なチームワークを生み出す出発点である。 本書の構成は以下の６章から成る。 ①「8割マネジメント」の働き方 ②「関係の質」がすべて ③「働き方改革」のキックオフ ④「働き方」を可視化する ⑤チームの「生産性」を高める ⑥「働き方」を劇的に変える バランスと順序・段取りが非常に大切。 やみくもに「責任感」と「プライド」を肩から下して、メンバーに仕事を任せてもうまくはいかない。順序が大切であるも一定の時間的制約も求められる。その中でいかに早く効率的に結果を出しながらチームをマネジメントするかが今の自分に求められており、その答えを組み上げる上で非常に役立つ一冊となった。 焦る気持ちを抑えるブレーキな役目としても本書はつかえる。 大切なのはチーム間における関係の質。出来上がってからでは遅すぎるので適正を見ながら大きな道筋を提示し、あとは任せながら関係の質を高めることを気を付けておこないたい。 本書を読み進めるにしたがってうまくいっているイメージ以外見えていない。明確に成功のイメージを持ちつつ、油断せずに柔軟に組み上げていきたい。
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会社で課長に貸してもらった（本人はまだ読んでいないけど）。 「働き方改革」を、まずはプレイングマネジャーである自分自身、そしてメンバ、更には社内の他部署や取引先にまで広げていく展開になっている。 著者は「働き方改革」のプロフェッショナル。講演活動やコンサルティングなどの他、働...
会社で課長に貸してもらった（本人はまだ読んでいないけど）。 「働き方改革」を、まずはプレイングマネジャーである自分自身、そしてメンバ、更には社内の他部署や取引先にまで広げていく展開になっている。 著者は「働き方改革」のプロフェッショナル。講演活動やコンサルティングなどの他、働き方改革に関する法律改正にも関わったようで、それを知ると熱い想いが感じられる。 自分の会社でこの本のテクニックが全て活かせるとは言わない。仕事の内容や社風の違いで、これは役に立たないなというものもある。でも、出来るものは取り入れていけたらいいなと思えた。 ・自分も簡単なタスクリストは作るが、この本では１５分単位のワークログ（予定）を朝に作り、終業時に実績をつけるとある。そんなに細かくやったことはない。 ・マネージャが頑張りすぎると、チームのモチベーションが下がる。これはメンバを信頼していないということにもなりかねない。マネジメントの比率を高くすべき。 →テクニカル面を磨くキャリアを目指したい人はどうすべきだろう？ ・生産性が高いチームの共通点は、心理的安全性(psychological satisfy)が保証されていること。自分の意見を笑われない、拒絶されないという安心感。メンバの性格・能力・学歴などは、生産性にはほとんど影響しなかった。プレイングマネジャーは、メンバの心理的安全性の醸成に努める。 ・属人化の解消方法として、マニュアル作成が何度も強調されている。マニュアル化が難しい業務はどうすればいいだろう？ナレッジの集積は、永遠の課題な気がする。 ・「人口ボーナス期」、「人口オーナス期」という言葉は初めて知った。もう時代は変わっていて、新しい働き方に変革していかないといけないんだなという結びだった。
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