もし部下が発達障害だったら の商品レビュー

佐藤恵美【著】

2024/05/29

発達障害の特徴を持っているのでは？という部下をもつ上司です。意思疎通出来ず自分も周りも困ってしまって、どうにか出来ないかと調べ辿り着いた本です。
後半に凄く共感しました。配慮すること自体「なんで特別な配慮をしなければいけないんだろう」とか「仕事増やさないで欲しい」とか考えてしまっていましたが、逆に生産性を上げるために配慮するんだという意識に転換し、配慮もマネジメントのうちだと意識して日々の業務を行おうと思います。

2024/03/16

会社のカウンセラーさんからのお勧め＆タイトルが自分の経験にまさにどんぴしゃで手に取った。発達障害という観点よりも、一緒に働く人たちにはいろいろな人がいて、そういう人たちに応対するコミュニケーションを取りながらお互いに気持ちよく働こうというような感じで読んだ。
子どもの発達障害についてはレポートのために何冊か読んだばかりで、それとの比較でいうと物足りなかったが、その理由のひとつは具体的な事例が弱いこと。一人一人を取り上げて症状から治療経過の様子まで書き、リアルにイメージができた本もあるなか、この本はカウンセラーさんのアドバイス程度の内容で少し物足りない。自分の体験で言うとかなり相当大変だった。そして自身の振るまいや職場の対応について反省することが多く、職場が大変なことになる前に、心構えとして読んでおいたほうがいい本かと思った。
あと企業の一般的なメンタルヘルスのサポート体制についても書いてあり、私は一通り経験している（上司として）が、最初は知らなかったことばかりだったので、こういう制度や仕組みがあるという手がかりになるのは良いのではないかと思った。

2024/01/26

勉強になった。最近よく聞く「多様性」を認めさせることより、発達障害の特性の理解を深める方が、多くの多様性を受け入れやすくなりそう。
グレーゾーン本人、周囲の人ともに特性を理解できる環境を作れたら、双方働きやすくなりそう。

2023/07/15

あの人グレーゾーンかも？と思う瞬間がある。
もしかしたら私も？でも個人が勝手に判断することは出来ない。誰にだって得手不得手がある。
もし対処法や解決策を知っていたら少しはお互い働きやすくならないだろうか。
本書は本人と上司それぞれに向けてどうしたらよいかのヒントが書き込まれている。今部下を指導する際に参考書として使っている。読んだ事で結果として活き、部下の助けになっていたらいいなと思う。

2023/06/19

良書
平易な文体で読みやすい
本を読む対象者が明確
本人・管理職と分けて言及している
出張中にもう1度読み直す

2023/02/05

文字通り、発達障害の部下や同僚にどう対処するかが述べられた一冊。

発達障害について改めて知ることができた。
発達障害の人が身近にいる人にとっては参考になるかと。

2022/11/24

【読了直後のコメント】
もともと基本的な知識は持っている。その前提で改めて読書。

手間がかかるのは違いないので、やっぱグレーはグレーで「グレーという診断」が出てサポートの公的支援が得られる社会になってほしいなぁ。
親じゃねぇんだよ、おもりじゃねぇんだよとどうしても思っちゃうもん。こっちも人間だし。アウトプットの質はどうしても下がるし、問題も起きがちだし、それが「能力」だとするならば本人も稼げない。
発達障害という特質を持った人格の人間の扱い。
適材適所の考え方にハマればいいが、それを給与が発生する社会に丸投げしない制度ができてほしい。

【要再読】
Audible読みなので実践に移すには必要箇所を精読

【きっかけ】
Audibleで検索

【目的】
部下のアスペルガーをなんとかマネジメントして良い方向に導きたい
なるべく手間をかけたくない

【Amazon Audible耳読書】

【読了後の内容メモ】

【実践すること】
書かせる
適材適所
給与の納得性を高める

2022/09/11

発達障害という言葉がより身近なものとなっていますが、レッテル張りが横行したり、偏見を助長することにも。
発達障害の有病率は、ASDで100人に1人、ADHDで30人に1人程度と言われています。
診断されていない人、グレーな人も含めれば、相当数の存在だと言えます。
職場での発達障害への理解と対応は、今後ますます必要なマネジメント手法となるでしょう。
専門的な解説と具体的な事例を交えて解説してくれます。

2022/03/09

p.36　誰にでもある程度の脳の機能の強弱の違いがあります。障害とそうでないところに、明確な一本の線を引くことはできないのです。そのため、「発達障害』に対しては、「正常」という言葉を使わず、「定型発達」という言葉を相対する概念として使っています。「定型発達」とは、生後何ヶ月にはだいたいこれができます、生後何年だとこういうことができるようになります、という「発達の一般的な基準を概ね満たして発達している」という意味です。この「発達障害」と「定型発達」を分ける一本の明確な線引ができないとすれば、どのようにその概念を理解すればいいでしょうか。→グレーゾーンの場合は、特に診断や支援を受けていないけれども、障害特徴が見え隠れしつつ、本人も時に生きづらさを感じながらも、社会生活を送っていると推測されます。

p.45　たとえば、業務でやるべきことがおおむね明文化されているような会社で適応できていた人が、会社の慣例や暗黙のルールが色濃い会社に転職した途端、適応できなくなることや、プレイヤーとしては精力的に業務をこなしていた人が、管理職になった途端、スケジュール管理や部下のマネジメントができず、問題が勃発する場合もあります。

p.67　曖昧な物事の把握が苦手ですから、連続性のある状態を区切って「キリ」をつけることもうまくできません。「このあたりで終わりにしておこうか」というような「切り上げる」ことも苦手ですし、他者に物事を説明する際に、連続性のある流れの中から説明に必要な部分だけを「切り出して」話す、というようなことも苦手です。いずれも、程度や状況を把握して線引できないため、いつまでも作業をズルズルと切り上げられなかったり、説明が冗長になったりしてしまうことになります。

p.95　④報告・連絡・相談などのリレーションについて起こること
業務の進捗状況を鑑みながら、しかるべきタイミングで上司や顧客に報告、連絡、相談することが苦手です。遠慮して言えないとか、言い方がわからないというよりは、連続性のある業務状況の中で「どの事柄」を「どの段階」で「どの程度」報告・連絡・相談することが妥当なのか判断することが難しいのです。物事の程度や度合い、段階を把握するのが苦手であるという特徴が影響していると思われます。

　昨今の業務は、手順がすべて決められていてそのとおりにやれば良いという、いわゆるマニュアルどおりの業務は非常に少なくなっています。個々人が情報を集めながら試行錯誤したり、応用的に考えたり、新奇的な発想で進めなければなりません。
　多くの業務は「わからないこと」と「自分なりの判断」を繰り返しながら進む中で「いつ」「何を」「どのように」「誰に」報告・連絡・相談するのかを判断することは、難易度の高いコミュニケーションと言えるでしょう。しかし、これら無しでは業務遂行はできませんから、発達障害の特徴がある人にとっては、報告・連絡・相談は大きな悩みの種になります。

p.103　⑨社会人マナーやエチケットにおいて起こること
　新人研修の際には、名刺の渡し方や電話対応等は概ね教えてもらう機会があるでしょう。しかし、実際の職業生活は、更に細々したマナーや暗黙のルールやエチケットがあります。例えば、デスクであくびをしたり頬杖をついたりしたら、だらしないとかやる気が無いと思われるでしょうし、残業している人がいる際の退社時の声掛けや、社内外の人への言葉遣いや立ち居振る舞い、服装などにも配慮が必要です。

p.190　どうすれば仕事がうまくいくかという観点で本人と職場がいかに有益な話し合いができるかどうかなのです。したがって、「発達障害」という言葉を使わずに、たとえば「口頭だけの指示だと難しいみたいなので、今後は口頭指示の後に簡単なメモを渡しますから、それを必ず確認してください」とか、「進捗の確認をこまめにする必要があると思うので、毎週木曜の13時からブリーフィングを行いましょう」などと提案することもできます。あるいは、本人自身に「あなたの仕事がスムーズに運ぶように考えたいのですが、業務を勧めていく上でわかりにくいとか、困るということはありますか？」「こういう方法だったらやりやすいという方法がありますか？」と聞きながら、一緒に考えていくことが最も重要です。

2021/11/14

発達障害の部下を持った気がした身としてはかなり共感を得ました。これからの時代のマネジメントは、発達障害の知識があってこそだと思います。カサンドラ症候群にならない為には知識武装が大事だとあらためて気づいた本でした。