How Google Works の商品レビュー

エリック・シュミット(著者),ジョナサン・ローゼンバーグ(著者),アラン・イーグル(著者),土方奈美(訳者)

2023/02/23

表紙に一目惚れして購入。内容もGoogleならではのクリエイティブな考え方が書かれていて、少々小難しいが楽しめた。

2022/10/23

Googleはどのようにクリエイティブな環境を作ったのか、多様な人材をどのようにかき集め、マネジメントしていったのか、文字通り"How Google Works"を知ることができる。

2022/06/12

Eric SchmidtとJonathan RosenbergによるGoogleの組織マネジメント論。文化・戦略・人材・意思決定・コミュニケーション・イノベーションの章立てでGoogle独自の組織運営のやり方が書かれている。自身から見えるKKEの経営思想と比較しながら読むと、組織規模や注力しているプロダクトやサービスが異なるにもかかわらず、思っていた以上に共通項が多い気がして興味深かった。効果的な施策が功を奏したり、その後の企業文化の改善に至った具体的なエピソードを１つ１つ詳細に書いているので、本の主張・結論を整理し系統立てて頭に入れるのは難しかったが、Googleで活躍するスマート・クリエイティブたちの考え方を知れただけでも有意義だった。また「ラーニングアニマルであれ」という文脈で引用された、ヘンリー・フォードの「人は学習を辞めたとき老いる。20歳の老人もいれば、80歳の若者もいる。学びつづける者は若さを失わない。人生で何よりすばらしいのは、自分の心の若さを保つことだ」も刺さった。

2022/01/11

Googleのマネジメント、文化を学べる本。
映画「The Internship」を見るとイメージしやすいと思う。
個人的にはGoogleの特徴として以下の3つが印象にのこった。

1. 文化
社訓を植え付けさせるのではなく、「ユーザを第一に考える」という文化の元で、プロダクトやサービスを提供している。売り上げが上がるかについては後回し。

2. 採用
単に優秀な人ではなく、何か熱中するものがある人を採用する。マニア的な人を重視するようである。その結果、彼らが自分達の好きなことに本気で取り組むことにより、最高のプロダクトが生まれる。

3. 環境
敷地内のカフェテラスがただだったり、スポーツができ、社員が利用できるサービスは沢山ある一方でオフィス内は席の間は意外と狭い。
社員同士のコミュニケーションを重視しており、それによりシナジー効果を生むことができる。

2021/12/01

本書を通して学んだことが多すぎて、ここに何を書こうか迷うくらいだった。
おそらく多くの人がGoogleに抱いている印象と同じであるが、Googleの自由な企業風土がとてもよかった。
人が一番モチベーション高く働くのは、その人にとって重要な課題に向かっているときだと理解して、その上でマネジメントを行なっている。
仕事の20％はコアビジネスと関係のないことをしても良いルールとか、本業以外の問題にも首を突っ込んでもいい雰囲気とか代表的なものだ。

とても大切にしていることは、人材。協力的な性向を持って、能力が高いスペシャリスト集団が集まっている印象。

どこの会社でも人材は大切だけれど、Googleとは違って、能力やモチベーションのばらつきがある中でどういうマネジメントをするかが課題になってくるのだろう。

2021/10/31

How Google Works
タイトル通りGoogleさんの働き方を書いた一冊

Googleの経営は"経営のための経営"ではなく"顧客にプロダクトを届けるための経営"を突き詰めているのかなと。

Googleさんのやり方をそのまま真似できる会社ばかりではないと思いつつ、根本はシンプルなのかも。

2021/08/07

・一度でも悪党らしき行いをした人間はずっと悪党だ。会社の基本的利益を犯すようなの人間には毅然とした態度を取らなければならない

・会社を再建するときには社内のできる人間を集めるんだそれにはまず1人見つけてそいつに聞く事だ

・会社をより良くできる最大の理由は会社をとても大切に思っているからだリーダーシップには情熱が欠かせないあなたにそれがないならさっさと降りたほうがいい

・面接ではシナリオ問題も役に立つ。特に上記ポストの人材を面接するときにはその人物が部下をどのように扱い信頼するかを見定める手がかりとなる。例えば「あなたが危機的状況に陥ったらあるいは重要な意思決定を迫られたらどうしますか」と言う質問

・採用の質を犠牲にしてまで埋めるべきポストは無い

・Googleの採用のおきて
○自分より優秀で博識な人物を採用せよ
○仕事を成し遂げる人物を採用せよ。問題について考えるだけの人物を採用してはならない
○熱意があり、自発的で、情熱的な人物を採用せよ。仕事が欲しいだけの人物を採用してはならない

・長いキャリアの中で何度か転職する可能性が高いが別の業界に転職するのはとても難しい。業界はサーフィンする場所企業は波。常に最大かつ最高の波が来る場所に身を置くようにしよう

・相手の行動を変えたければ説得力のある主張をするだけでなく相手のハートに触れなければならない

・世界の一流スポーツ選手が素晴らしいパフォーマンスを見せる時その背後には間違いなく最高のコーチがいるあなたは要らない？

・自分の下で働きたいと思うような上司であれ

2021/02/10

小さな会社の最初のルール、基準としてカルチャーを構築しておくと、スケールした時に相当な違いを生み出すと思う。大きな会社になってからカルチャーを作り替えるなら、ある程度の犠牲を払う覚悟でじっくり変えていく必要があると思う。
難しい意思決定について、具体例を交えて解説してくれるので、深く納得感のある発見が多い

2021/01/20

採用活動の力の入れ具合は想像を超えていた。
いい企業が採用に力いれているのに、普通の企業がゆるく採用活動していていい人を取れるはずがないと思った。

2020/05/06

Googleという組織を文化、戦略、人材、意思決定、コミュニケーション、イノベーションという観点から、ラリーペイジの実体験に基づいて記載されており、なぜ、Googleが他社と違うのか、イノベーションを起こし続けているのかが感覚的に理解できます。スマートクリエイティブと言われる突出した社員達と組織風土があってこそ、各種の施策（例えば、20％ルール）が活きてくるのだなと思いました。