40歳が社長になる日 の商品レビュー

岡島悦子(著者)

2025/10/04

今の先が読めず、ビジョンすら掲げづらい経済環境において、企業が生き残る・勝ち抜くためには、「非連続的な成長」や「破壊的イノベーション」が必要で、そのためにはAI・デジタルの活用や、ダイバーシティが求められ、その観点での人材活用・登用の重要性を教えてくれる本。

著者が社外取締役等で関わる、丸井・セプテーニ・リクルート・カルビーなどの企業事例での説明もあり、先進的な会社ではどのような取り組みをしているのかの一端も解説してくれる。

個人的に、この本の中での読みどころは、「第3章の「40歳社長」のつくり方」。これからの時代、デジタルネイティブ世代が経営に加わっていく必然性は理解できたが、実際にはどうしていくのかが気になるところ。特に印象的な部分は、

・アステラス製薬に限りませんが、 社長後継者育成でキーワードになっているのは「早めの修羅場体験」への「登用」です。
・現社長の多くが、「次の社長の担うべき役割は、自分よりも難易度が高い」ことを認識しており、「優れた経営トップは、偶然には輩出できない」ということに気づき始めている
・オムロンは、事業におけるグローバル比率が高まる中、ロシアで若い頃に〝修羅場経験〟を積んだ山田義仁氏を２０１１年に社長に選びました。
・これまでも、さまざまな会社でポテンシャルのある人材を選び、ビジネススクール的な学びを得てもらう、といった取り組みはありました。しかし、そうしたやり方との最大の違いは、「配置 ＞ 研修」「配置する人を決めるための研修」という部分です。
・カルビーでは、自らの後継者を自分自身で選ぶ仕組みにしています。事業部長レベルでも、自らのサクセッション・プランニングをしなければならない

経営人材を育成していくためのプロセスとして、進んでいる企業ではしっかりと仕組み化されていることが分かる。

著者が本の後半に、能力開発よりも機会開発の勧めを唱えており、自らを高めていくためには場数の重要性をあらためて痛感する。

2024/02/19

非常に読みやすい　頭の中にすっと入ってくる。これからキャリアを積んでいく上で何をすべきかがわかる。主体性が大事なんだと思う。手上げをして社内公募に挑戦したい

2023/02/25

社会や会社が成熟から衰退を迎えている日本において経営者に必要な視点が詰まっている。居心地や座りの悪さが社会の成長の原動力となった時代は終わり、今は多様性や不確実性をあえて作る状況が必要なほど、見せかけの安定に安住している。すでに変化は始まっているのに。

2021/11/06

主に大きな企業の社員が社長、または社長に準じるような重役につくために何をするべきか、という話でした。
失敗してもよいから挑戦するべきだということ、重い経験が人をつくるということ、など、後半はいち社員としての心構えの話が書かれています。
しかし、普通のいち社員ではなく、企業としての（しかも1数百人以上社員を抱えるような大企業の）人材教育のあり方の話が多く、多くの人はこれを読んで具体的に動くことができるか、というと微妙に感じました。

2021/10/09

コロナ前に書かれた本ではあるものの、大企業の経営層やマネージャー層に読んで欲しいもの。
あとは後半のパートの女性のキャリア形成についての記載がとてもためになった。

2021/03/21

いわゆる大企業に今勤めている人が読んだら、少なからず「焦り」のようなものを感じるのではないかと思います。
はっとさせられる話が多く響く内容ではありますが、だからこそ本の内容ばかりに気を取られて盲目的に考え方を改めるようなことはしたくないなと思いました。
参考書として手元に置いておくには良いと思います。

2020/08/29

VUCA時代のマネージャー向けに書かれているような本かと。組織の作り方やメンバーとの接し方が書かれている。
キャリアをこじらせそうな女性の扱い方は、他の本では見られない視点かと思う。

早く修羅場に立って乗り越えるのが成長の近道という趣旨の話が多いかな。

2020/04/12

「課題の解決」は機械がやってくれます
人間がしなければいけないことは
「課題の抽出」です。
しかも機械に負けないレベルの課題を抽出すること。
→複数の専門領域を持つことが大事
→英語ができて、統計に強く、人の心理がわかるなど
→キャリアのタグ
→→レアなキャラになる

■イノベーションのジレンマ
→業界トップの企業が過去の成功体験に縛られ、新興企業との競争に敗れていく宿命のこと

2020/01/10

かなりわかりやすい。
これから就活を迎える若者や大企業でなんとなく働いてしまっている人は読むべき。

後継者育成はすでに始まっている。

2019/12/16

著者の、いい人だと思われたいばかりに、どんな仕事でも引き受けてしまい、その結果生産性が低くなり、残業が増えたという事例が印象的だった。生産性の低さを、体力でなんとかカバーするということは、やりがちだが、そうならないように「時間当りの生産性」を考えることが大切だと思った。また、ひとつの強みではなく、複数の強みをかけ算することも重要だと感じた。例えば、「人を巻き込む力×ヘルスケア領域の知見×仮説構築力」というように、強みを掛け合わせる。自分の強みを考えていきたい。