知らないと危ない、会社の裏ルール の商品レビュー

楠木新(著者)

2019/06/12

日本と欧米のサラリーマンの処世術の違いがわかります。
そうそうと思うことが多く裏ルールというより、結局そうなるよね日本のサラリーマンは、という感じ。人事制度などで改革してるつもり！だけど実は昔ながらの部分を残しながらという枕詞付き。全てが悪いわけでなく、根回しと同じくらい全体に対して理解してもらう制度にしてもらう必要はあると思う

2018/10/01

図書館で借り。
タイトルと内容があまりリンケージしてない。
結論は真っ当で心理的契約の齟齬が出ている日本企業ヤバイで終わってるけど、処方箋は示されてない。日本社会でのダイバーシティは組織の一体感によるがんばり主義と相容れない、ということがつらつらと示されるだけ。
仲間はずれの力学について書かれており、時節柄、貴乃花の退職問題になぞらえて読むのもよい。

2017/03/19

世のなかに蔓延る大企業あるあるの裏ルールをまとめた一冊。大企業にありがちな根回し・調性文化を時代遅れだと揶揄したところで、残念ながら現実にはガチガチな時代遅れな組織がのさばっている。であれば、そこから目をそらすのではなく、その時代遅れの裏ルールを理解することで、上手に自分が実現したい世界を手繰り寄せた方がベターではないか？っといった内容。共感されるかたはぜひ読んでみて下さい！

・個人の考えよりも、会社の正式なルールブックよりも、個々が属する『集団』がどう考えているかが、意思決定において極めて重要になる。

・同じ集団内の意思決定であれば上位下達でことが済むが、集団をまたぐ意思決定になると、とたんに集団同士のおしくらまんじゅうが始まる。

・こうなると論理的な議論よりも、どのポジションの誰がどんな考え方をもっていくるかによって終着点が大きく左右される。

・組織におけるしかるべき人を把握し、しかるべき人にあらかじめ根回しをしておくことが、結局のところコトを前に進めることがに繋がる。

2016/02/07

人事部は見ている、の著者。新聞広告で気になって図書館で借りた。いろいろな分析はその通りだが解決策というか対応策も欲しい。

以下メモ
●役員上司の誰それにはきちんと説明したか。役員上司の誰それはどう言っている？そんな話が進んでいることを俺は聞いていない。社内調整でよく使われるフレーズ。
●顧客が喜ぶコンテンツではなく、組織のなかでどのボタンを押せば話が進むかをつかむ感度が重要である。
●個人としては誰もはっきり意見を言わなかったのに、グループになると急に公式の見解を表明してくる。
●ここでグループとして意見を取りまとめていこうというのがチームリーダーの口癖。
●法的には社員と会社は契約関係であるのに、ウチの会社は、と自分を含む社会的な存在と認識し、自らの感情面の要素も持ち込んで擬人化する。自分を組織に埋め込むことで社員は一定の安心感を得ている。
●本業と副業の区分。組織で働くことが本業だと決めつけている節がある。
●会社内では出向や海外勤務になった時には、本部にいる上司に頻繁に報告したり仕事上のレターを送るなどなんとか関係をつなげようとする社員が少なくない。忘れられるのが怖いのである。
●欧米の企業ではその仕事ができる能力やスキルが重視されているので自己のキャリアがポイントになる。一方で会社に就職、就社する親子型の組織では、能力やスキルよりも、周囲の人と一緒に働くことが重視される。
●我が社では多くの優秀な新卒の社員を採用しており、彼らが上位職を目指しながら会社を支えています、というと、欧米企業のトップは、それはさぞかし大変でしょう。我が社は、一部のメンバーが会社を引っ張り、その他のメンバーは自分の仕事に専門的に取り組みながら会社を支えてくれてます、と応じた。
●採用では、自分の部下、後輩として一緒に働けるかどうか、を見ている。
●同期の集まりは、20代は仲良し、30.40代は疎遠、そして50代でまた集うもの。同期意識を持ち続けるのは、一選抜に入ったエリート層を中心にした者になりがちである。
●日本では課長には、採用や解雇する権限、幅広い予算執行権が与えられていない。したがって島耕作のように、よきアニキ的存在が理想的な課長像になったりする。部下を気持ちよく働かせる能力が大事なのである。
●組織内ではオシよりもヒキ。現場の社員からは非常に評価が高く、評判も良い人物が必ずしも組織の中枢に上っていけるわけではない。
●部下から人望があり業界の中でも影響力を持つ人物は必ずしも次のトップには収まらない。特に安定的な大企業では顕著。上司の望む枠内にはまる能力、学生時代に地味で真面目な奴が出世する理由。
●会社から何か昇給やポストを与えると社員のモチベーションは向上するというのが従来の発想。どういう場面やどういう条件で社員は自分の能力を最大限に発揮するのか、を、問いかけるスタンスは転換しなければならない。

2015/12/18

＜「就社」「社内政治」の入門書＞

「就社」とは「就職」に対して生まれた言葉だ。

『「就社」社会の誕生』(名古屋大学出版会)により広まったように思う。

「就職」は本来は「職＝ジョブ」に就くことを指すが、日本の雇用、特に新卒採用では実質的には「会社」に就職する。

どういう仕事をするのかは就職時点では決まっておらず、どこに転勤になるかも分からない。
その代わり、雇用関係は原則保障され、例え成果を出せない社員であっても、解雇するには厳しい条件がある。

もちろんこれらについては「もうそんな時代ではない」という指摘がされるのだけれど、一方で「まだそのような慣行が広く浸透している」ことを示しているのが本書だ。

例えば、新卒一括採用ならではの「同期入社」という中では競争意識が強い一方で、人事担当者の配慮、あるいは社内の不文律として「出世では、ある期のトップでも、その１つ上の期のトップを抜かないようにする」というような事例が挙げられている。
入社が１年違うだけで、絶対にその先輩を超えられない、というのは非合理的に思える。
（当然ながら、新卒一括採用でなければ「同期」という考え方は存在しない）

そのような会社に就職すると「今どきの働き方」を期待している人は驚くことになるだろう。

とはいえ、本書でも指摘されているように、いわゆる年功序列型、新卒一括採用といった「日本的雇用」は別に法律等に縛られて発生しているのではない。

なんらかの理由があって、そのような形が浸透し、存続している。
それは制度疲労を起こしているかもしれないけれど、全てが全て非合理的とも限らないことは本書で繰り返し触れられている。

伝統的企業や大企業に就職する人、あるいは就職した後に思っていた状況と違って戸惑っている人には、本書は「社内力学の教科書」として活用できるのではないか、と思う。

2015/11/29

「伝統的な日本の会社では、友達型の同期が重要な役割を果たす。小集団が個人のような意思を有する。」といった分析がなされてて、なんとなく認識していた会社組織というものを言語化してくれる。
が、その分析に終始しており、それへの対応等はほとんど述べられておらず、つまらない。

一言でいって、つまらない。

2015/07/14

内容的にとっても共感できました。

これからの働き方とか考え方を、自分なりに模索していこうと思えました。

2015/06/26

どことなく読んだことのある内容の本でした。
会社のルールというよりも人事（社内政治）の話がほとんです。

2015/03/19

楠木新『知らないと危ない会社の裏ルール』(2015.2、日経プレミア)を読む。

大手生命保険会社で人事労務に携わった著者によるゲームのルールの解説。欧米式の経営学では解き明かせない組織の力学に斬り込んでいます。

同期システム、専門職が生まれないシステム的な理由、ムラ社会としての会社、興味深いテーマがあれこれと。

うちの役所では、昇任試験制度になっていることから、万年ヒラでも「おれは敢えて試験を受けないんだ」と理屈をつけて自尊心を保つことができる仕組みになっています。あとから心変わりして高齢受験する人もいますが結果はお察し。力学のなせる技です。

そして著者の言う「ヒキ」という概念こそがこの力学のよって来たるところで、課長が上の顔色ばかり窺って朝令暮改を繰り返し、昼休みや定時もお構い無しに指示を出すのもシステム的な理由だと。課長個人が悪いのではなく、そうしなければ上に登れないシステムなのです。

こんな現状にヒラ社員は大いに不満を持っており、冒頭に引かれるこんな外資のエピソードに涙します。

"ドイツの現地法人で管理職を務めたことがある商社マンによると、終業時間間近に仕事を指示すると、「この仕事は、今やる意味があるのか」と確認されることも多く、社員は常に定時退社だったそうだ。"

昨年夏に出た、日野氏の『定時退社。』が「当たり前すぎて海外では売れない」と評されたものもっともです。「日本人ほど時間を守らないものはない。特に定時を守らない」と言われるのも当然です。

【本文より】

◯入社年次はもちろん、過去の社内経歴や昇格時期はオープンな情報なので、毎年の人事異動を丹念に見れば、一般の社員でも各人の評価は概ね推測がつく。またそれぞれの部署の持つパワーも関心を持つ社員は大体はわかっている。だから人事異動の日は、社内人事評論家や一日人事課長が登場するのである。

◯一言でいうと、「(結果的に)エラくなる人と長く一緒にやっていく能力」ということになる。回りくどい表現になるが、これがもっとも当たっていると思うのである。
(結果的に)というのは、実際に「ヒキ」上げるのは、その権限を持っている上司なので、客観的に能力があるとか、部下の人望があるとかいうよりも、実際にエラくなった人との関係が大切なのである。

◯どちらかといえば、部下に任せて自由にやらせるリーダーが評価される傾向にある。その際にも自分といつも顔を合わせる直属の部下との関係がことさら重要なのである。リーダーの力量や能力によって組織を引っ張るというよりも、側近や部下に相性の合う、有能な人物がいることがポイントだ。

2015/03/08

なんとなくは感じていた日本の大企業に存在する見えないルールを明文化している。日米の企業の違いを明らかにしながら、日本企業で働く社員としての振舞い方を指南する。