人事評価の「曖昧」と「納得」 の商品レビュー

江夏幾多郎(著者)

2024/02/12

人事評価の意義、変遷についてわかりやすく書かれている。実務担当に寄り添った書き方で、頭の整理に適している。

2022/08/22

人事評価について曖昧なまま納得するのが大事という本
色んな要素が絡むのでどうしても公平にはいかない。だからせめて納得させるようにしよう。それで人事評価の目的ははたされるのではという本。好きな主張だけど読みにくいというか冗長感もある

人事評価①モチベーション②育成③適材適所・資源配分
功には禄を徳には地位を
評価の難しさ①真実把握②評価尺度③未来・他者相対④組織相対
曖昧な納得の要素①日常的な評価②充実感③成長感④上司への信頼感⑤安心と希望

2022/08/08

人事評価制度に満足している人は、その制度で好遇される人であり、それ以外の冷遇された人は皆不満。人事評価制度における目的の一つが、社員のインセンティブとして意欲向上でさせる事にあるのならば、逆効果。大多数は気持ちよく仕事している日常を、評価タイミングによって気分を害するのではないか。どうしてこんな事が起こるのか。

本著の後半に、このような事が書いてある。人が人を評価する限り、高い頻度で不満が起こる。八割は、自分の能力を平均以上と認識。しかし、人事評価は相対評価である事が多い。高評価の人も、年々要求水準が上がる。つまり、人事評価制度に不満を増長させる効果がある事を認めている。

評価バイアスがある。また、そもそも監視を完全化する事は不可能だし、価値観の相違があり、評価そのものに限界がある。この点が一つと、もう一つは、恐らく、制度に完全な満足を期待していないという事だ。制度の目的は、秩序を保つ事と、仕事の基準を示す事。意欲コントロールのみではない。そして最大の目的は、資金節約のためだ。元来成果主義は、年功序列の賃金格差の無駄、つまり働かない年寄りへの支給を減らすための制度であり、ポジティブな意欲向上というより、負のインセンティブの役割がある。だから、至近のベースアップ対応を、評価制度の原資にするなどという企業は、疑った方が良い。節約が目的であり、意欲は後付けだ。

評価にも、周りに見える昇格と、周りに見えない給与ボーナス査定とがある。他人の査定が分からなければ、必ず、評価基準は曖昧にならざるを得ず、テレワークなどで成果主義の比率を高める傾向に相反する。企業は、社員の意欲よりも、その負を乗り越える耐性を見ている。何より、本著の結びが示唆的。人事評価より価値ある事は他にもあると。人事評価の限界を認めてしまっている。

2022/05/28

評価者と批評価者の歩み寄りを促す内容、綺麗事の理想論ではないので勇気が湧く感じがする。
仕組みも大切ではあるけど結局は実践であり運用であり道徳。

2016/09/21

曖昧な中での納得の多様性があるなか、従業員と上司の関係が重要
どうせ上司や会社に要求するなら、処遇よりも仕事環境に内容を絞った方が手に入れたいものに近づく

2014/12/10

不満の芽を飼い馴らすことなんてできるのだろうか。
そもそも評価を完全に満足して受け入れられることなんてない。限られた原資を、従業員の働いた成果によって配分するのだから仕方がない。