他人の思考の9割は変えられる の商品レビュー

興良昌浩(著者)

2018/06/07

他人の思考を変えることもできるという指南書。

言うは易し、行うは難しの世界だが、勉強になった。

2015/07/09

読みやすさ　　：★★★★★（とても読みやすい）
分かりやすさ　：★★★★★（とても分かりやすい）
内容の充実度　：★★★★★（大満足）
全体のまとまり：★★★★★（よくまとまっている）
費用対効果　　：★★★★☆（買って読む価値がある）
読後感　　　　：★★★★☆（モチベーションがあがる）

2015/03/18

他人を変えるには、環境を用意すること。
成功の反対語は失敗ではない。成功のプロセスが失敗。
尊重しえくれる、貢献している、成長している、つながっている
働くモチベーションパターン:アントレプレナー、クラフトマン、サラリーマン、サポーター
HowとWhyの４象限
上下30歳の友人を持つ
変わるためには、時間を変える、環境を変える、付き合う相手を変える
成功↔失敗 ではなく 失敗→成功

2015/02/06

えーと、まっとうなチームモチベーションについての本で、人間心理に関する本では無かった。表題はちょっとセンセーショナルにしたかったのだと思います。

***以下抜き書き**
・私が戦略コンサルタントだった頃、ある大手通信会社の人事制度構築プロジェクトでコンピテンシーベースの人事制度を策定しました。職種ごとに、常に成果を出す人（杯パフォーマー）と、平均的な社員50人にインタビューをして、違いがあるのか、あるとすれば何か、を分析しました。
事実確認法という手法を使ったのですが、これは「ここ数年で一番達成感のある仕事は何ですか」という質問からスタートします。その内容が出てきたら「それはどんなことから始まりましたか」「それが始まったとき、何を感じ、どう考え、何を行いましたか」「そして次に何を感じ、どう考え、何を行いましたか」といった事実を確認するための質問を繰返していきます。これを続けていくと、途中で違いが見えてきたのです。
ハイパフォーマーは事細かにすべてのシーンを覚えていました。数年前のことにもかかわらず、「そのとき誰々さんがこう言ってきたから、私はこう思ってこう判断したんですよ」と細部まで覚えている人までいました。
…はたしてこの違いはどこから生まれてきたのでしょうか。それは、ひとつひとつの判断ポイントにおいて「主体的に自分事として決めてきたかどうか」の違いでした。

・一人20分～1時間程度、4～8人グループで「ジブンガタリ」をしてもらう。
「小さい頃の自分」「これまでの人生で苦労したことや嬉しかったこと」「家族の話」「なりたかった職業」「好きなこと、嫌いなこと」「思い出に残っているエピソード」「人生の転機」「何を大切にして生きてきたか」「なぜこの会社に入ったか」など。ある程度語ったら周りの人が質問したりしながら、その人を主人公にして語り合う。
…だまされたと思って一度やってみてください。職場のメンバーの人生を知った状態で仕事をしていると、相手への思いやりが生まれ、日々の言動の理由や背景がわかるようになり、仕事も進めやすくなります。

・企業風土改革の現場などで、私は千人以上の働く人たちに「あなたは、何のために働いていますか？」と質問してきました。あくまで感覚値ですが、7~8割の人が「考えたことがない」「生活のため」と応えました。一方、残り2~3割の人はその人なりの考えを堂々と語り、その言葉や表情から明らかに彼らが仕事を楽しんでいることが伝わってきました。

・対話の場で話される内容を4つの領域に分けてマネジメントする。
縦軸は「抽象的」か「具体的」か、横軸は「本題」か「脱線」かで区切る。
「抽象的」→例えば？→「具体的」
「抽象的」←つまり？←「具体的」
「本題」→他は？→「脱線」
「本題」←そもそも？←「脱線」

2015/01/27

企業風土改革に取り組んできた著者が、「他人の思考を変える方法」について解説。
タイトルはちょっと怪しく感じたが、企業の管理職であれば実践したいノウハウがたくさんあると思う。

2014/09/24

「環境」を変えることで「他人も変わる」という趣旨の本である。「他人は変えられない」という言葉で思考停止している頭に新鮮な風を送り込んでくれた。
自己啓発本でよくある「他人は変えられない。自分は変えられる。」へのアンチテーゼというよりは、より良く自分が変わる時に「環境」に着目しそこに働きかけるという趣旨である。
某大手通信会社でのプロジェクトの話はイロイロな意味で興味深いのだが、何よりもハイ・パフォーマンスを出す人材についての考察に基づく本書には説得力がある。実際、問題を起こす人は自分で決めていないためエピソードの記憶がないのは実感する。
一番怖いのは、ほっとけば落ち着くところに落ち着く、悪くなるのだ。リーダーは「エントロピーの増大」の方向から秩序を生み出すことが求められる。そういう意味ではこの本は良い指南書であると思える。