「自分ごと」だと人は育つ の商品レビュー

博報堂大学【編】

2022/04/03

博報堂の人が書いた本。

1年間で仕事を自分事として捉えて、自分で気づける人材に育てる。前半で経験させ、後半で任せる。

気づくとは: (1)できていないことに気づいていない(2)できていないことに気づく(3)やり方わかったができない(4)無意識にできる
自分事とは:成長課題を意識する。チームに対する安心感が前提(新人からトレーナーに声をかけやすい環境、まずどう感じたか聞く)。
教わる（目的・手順・コツ)→経験する→振り返る（改善点・フィードバック）
フィードバックが欠かせない: ①事実(何が起こっているか) ②解釈(なぜそうなったか) ③今後に向けて(学びの言語化)
ゴールイメージを共有する:①すべきこと(期待する人材) ②できること③したいこと(なりたい人材)

2022/02/07

第１章　「人が育ちにくい時代」の認識から始める
第２章　育成・指導者と新入社員が同じゴールを持つ―今の時代に合った新しいＯＪＴの考え方
第３章　「任せて・見る」―「自分ごと」を習慣化する
第４章　「任せ・きる」―「自分ごと」をマスターする
第５章　「任せて・見る」と「任せ・きる」の合間に考えるべきこと
第６章　フィードバックの効用と具体的な方法
第７章　ＯＪＴの１年間でトレーナーが考えること―５つの軸と１年間のストーリー

2019/03/03

190303 しっかり読みたい所だったが、いま読んでもあまり入ってこないので、途中でやめた。育成も自分ごとに置き換えないとなかなか入ってこない。

2018/04/15

20180415読了
会社で先輩がオススメしていたのをきっかけに読んだ。
新人を現場で育成するときにどういう育成フェーズを設けて、そのフェーズごとにどう向き合っていくのかを紹介した本。

育成の前半は「任せて・見る」指導を行い、後半は「任せきる」指導を行う。

自分の職場では、書いてある内容と細かいレベルで同じように指導していたため目新しくはなかった。
ただ、自身がやってきた内容が、本によって裏付けが行われたような印象を受けた。

2017/03/29

具体的でとても分かりやすく、すぐに実践したいものばかりだった。

7章が冗長だった…というか、なくても良いような。

2015/09/28

Kolbのモデルが基本にある経験からの学び。新入社員がOJTにより参画しながら学ぶ際に指導者の我慢とアプローチの柔軟性が求められる。「任せ・見る」→「任せ・きる」。いかにオーナーシップを持ち，長期的な成長を踏まえて短期的な経験を意味づけるかが大切か？

2015/03/22

新人のトレーナーをやってて煮詰まりかけたというか、迷いが生じた時に読み出した本。
教えるだけでなく、任せる・体験させる・考えさせるなど（僕なりの解釈含む）、新人自身で育つ力を後押しするような考え方に共鳴しました。
教えられたことができる人よりも、自分で考えていける人を育てるべきだと思うし、今のやり方なんてすぐに通用しなくなると思うしね。

2014/12/30

仕事で必要だったので読んだら勉強になることが沢山書いてあった。普段だと☆一つ少ないかもわからん。
本書は最近の社員にOJTが効かなくなったのは本人の資質が下がったからじゃないよ、というところから始まる。理由としては外部要因と学び方の違いがある。
外部要因としては情報システムの発達による仕事のスピードアップと非正規社員の活用によるルーチンワークの外部化。
結果として今の社員は昔に比べて短期間で高難易度の仕事をするよう求められる。
学び方の違いは、これまでの「まず体験→経験のパターン化→身につく（帰納法）」でなく「原則・全体像の理解→体験による腹落ち→身につく（演繹法）」が主体となっている。
そのため帰納的なOJTしか受けていなかった先輩社員が教えても「何でこんな仕事やらなきゃなんないんッスか」「やり方教わってないから失敗してもしょうがないじゃん」となる。
博報堂では１年間のOJTのゴールを「仕事を"自分ごと"化させること」に置いている。スキルや知識よりも意識を変えることを優先する。実際の教育はさらに２～３年かけて学べるが、意識はさっさと切り替えないと身につくものも身につかないという考えだ。新入社員も一番苦労したことは「学生から社会人への意識の切り替え」であるらしい。
ちょうど直前に「最近のゆとり社員は…」みたいなことを聞いたり話したりしたので、そういったレッテル貼りをしないよう気をつける。

2014/09/27

指導して育ててもらえる機会を与えられた人は幸いである
大抵は自分でやって気づいていかなきゃならない
最終的な学びの形、人間性の形成などに通じるものがある