図解 ドラッカー入門 の商品レビュー

森岡謙仁(著者)

2018/11/12

マネジメントのレベル順に章立てされている。今の自分の少し上のレベルまではよく理解できた。ただその先(経営や起業など)は、まだぴんと来ない感じ。

2015/01/25

今日図書館で見つけて借りてきた。
ドラッガーの本は数冊読んだことがあったが、その内容を全て体型的に理解して・・・・・・・・

そんなこと出来ているはずがない（笑）

そんな中でこの本はしっかりと体系化してこれらを明確にしてくれた。

内容は読んだことがある。知っているさ
が多かったけど、その繋がりを知るのに有効な本だった。

2014/06/30

自分がやってるのは、ミドルマネジメントなのか、その手前か、といったところで、まだまだ先は色々あるのだなということが分かった。
部下の指導は上司の教育上も重要ってのは耳が痛い。

2014/06/13

●自分は何によって覚えられたいか？
→
わかりやすい。
はて、あたしはなんだろ。

●仕事の基本は貢献。
→
今の仕事何かに貢献してるだろうか？

●上司にしてはいけないこと二つ
前触れなく驚かせない
決して見下さない
上司が、自分に何を期待してるかを確認する。
→
なるほど、、、
考えさせられることたくさん載ってる。

●第二の人生をついて若い頃から考えるべき。
自分自身をマネジメントして人生設計する。
→
いまの自分、これ一番ピピッときた。
どうしたいんだ？！
まじめに考えよ。なんか今ハンパだな。

2013/04/08

7つの経験、誰もがエグゼクティブである、昨日を捨てる、マネジメントスコアカード等、ドラッカーのエッセンスがわかりやすい図で説明されている。各レベルごとの読書案内もGOOD。

2013/03/07

ドラッガーはより多くの人に分かり易くたくさんの本を書いている。　そのどれもが時代が立っても色褪せていない。

2012/12/18

ドラッカーのほんと入門偏で、
見開きで項目ごとに書かれていてイラストを使っても説明してあって、
巷で出ているドラッカーの一般的な単行本よりも非常に分かりりやすかったです。
笑えるくらいイラストもおもしろく、ドラッカー初心者には入り込みやすいのではないかと思います(笑)

初心者にどうぞ。

2011/11/03

啓蒙書というか、ドラッガーの主張全体を、1～２時間でつかむにはよい本ではないでしょうか？

ステージ１　働く人へのマネジメント入門（８）
ステージ２　先輩のためのマネジメント入門（８）

ステージ３　上司とマネジャーのためのマジメント初級（８）
ステージ４　リーダーとマネージャーのためのマジメント中級（１６）

ステージ５　イノベーターのためのマジメント上級（８）

と5ステージ　４８ステップにわかれており、ドラッガーの著作から最適なものを選択して説明している。

浅薄な印象は否めないが、全体を網羅する新書、啓蒙書と考えれば良い本だと思います。

2011/08/30

この薄さにまとめたので当たり前なのだけど、内容が薄くて浅いです。
雰囲気を掴むにはいいのかな？
ドラッカーの本の紹介は個人的に嬉しかったです。それぞれの本の背景などを知れて。色々読んでみたくなりました。

2018/10/08

p34〜
何から手をつけるべきか？
●行動を決定し、重要なことに集中する
　・「基準」を立てて「優先順位」をつける
　・優先順位を決めるときの4つのポイント
　　（1）過去に起こったことよりも、より未来につながるものを優先する
　　（2）問題（組織内の課題など）よりも、新たなチャンスにつながるものを優先する
　　（3）流行や真似事よりも、独自性を優先する
　　（4）容易なことよりも、難しくても改善につながるものを優先する
　　　　　→すぐに役に立つは、すぐに役に立たなくなる
　・仕事を「重要でない順」に並べるのも大切

p64〜
新しいアイディアを出したい
●上司はイノベーションを望んでいる
　・社長のつもりになって働く
　・イノベーションを起こす７つのきっかけ
　（1）予想とは違って、思いがけない成功や失敗があったとき
　（2）業績・理解・価値観・手順などに不一致不調和があるとき
　（3）新しい仕事の手順や担い手。知識などの必要性を感じたとき
　（4）産業・市場の構造が変化したとき
　（5）人口構造の変化があるとき
　（6）認識の変化があるとき（健康や環境への関心が高まりつつあるとき）
　（7）新しい技術や知識の発見があったとき（発明など）
　・イノベーションへの努力は「打席に立つこと」に似ている

p68-
もっと評価されたい
●低い評価には理由がある
　・「完璧な報酬は存在しない」という立場
　・評価されるのは「貢献」によって得られた能力
　（1）良識な人間関係をつくるためのコミュニケーション能力
　（2）上司や同僚、他部署の人たちとチームワークを作るための能力
　（3）自分の強みやマネジメントの能力を伸ばすなど、自分を成長させる能力
　（4）他社（上司・同僚・部下など）の成長を促す能力
　・「評価」ではなく「完璧さ」と「責任」を求めるのが知的労働者

p111
●部下の強みを引き出す8つの評価基準
　（1）目標や成果の基準を自ら高くして挑戦することを習慣にしているか
　（2）問題ではなく機会に焦点を合わせて、意思決定や行動をしているか
　（3）経営理念など組織の信条と価値観に沿って行動しているか
　（4）自己啓発と自分の成長でけでなく他者も成長を手助けしているか　
　（5）役職者や高学歴に左右されずに、何が正しいか考えて行動しているか
　（6）自分も含めた後輩・同僚・上司の強みを生かすマネジメントをしているか
　（7）7つの経験を生かしているか
　（8）誠実さがあるか

　・「失敗のない人」は信用も評価もできない
　→「弱みがないこと」を強みとして勘違いしてはいけない