サイバーエージェント流 成長するしかけ の商品レビュー
広く知られているサイバーエージェントの人事施策と歴史のまとめ本。 具体で内容を知れるため、常に手元に置いておきたい一冊。 「完璧な人事制度はこの世に存在しない」「時代と企業フェーズによって制度を何度も見直す」ことが前提であり、各論をそのまま実行すればよいというもんではない。 〇...
広く知られているサイバーエージェントの人事施策と歴史のまとめ本。 具体で内容を知れるため、常に手元に置いておきたい一冊。 「完璧な人事制度はこの世に存在しない」「時代と企業フェーズによって制度を何度も見直す」ことが前提であり、各論をそのまま実行すればよいというもんではない。 〇ビジョンや価値観の浸透が大事 ・価値観を浸透させるための「マキシムズ」 価値軸、行動軸、判断軸になり、生産性が上がる。 〇社員同士のつながりの希薄化は企業衰退のサイン ・エニアグラムを導入して会話の材料にする。こういう機会を永遠と提供する。 ・共通項を増やす→飲み会、部活 ・褒める文化の醸成→表彰式(白ける表彰式では意味がない、表彰されたいと思う表彰式をつくる)、懇親会など ・賞をつくる。「MVP賞」「MVG賞」「ベスト◯◯賞」「新人賞」 〇個人への認知・自己肯定感を上げる ・「きちんとみてもらえている」という安心感を提供する。月一面談を行っている。 ・できる上司に共通しているのは、足下と中長期をセットで聞くこと。 ・一般社員は目の前の業務に集中するあまり視点が低くなりやすいため、中長期の方向性に不安をもってしまう傾向がある→「現在の目標」と「中長期の目標」をうまくつなぐことがポイント ・それをすることで「見てもらえている感」「自分は役に立てている」「必要とされている」と感じることができる。 ・このサイクルを回すことが社員の自己重要感を上げ、成長を促進する肝と考えている。 〇サイバーエージェントの人事 ・人格や人柄を重視、仕事の実績や社歴を理由に昇格を決めてはいけない。 ・部下となった人は入社してくる人を、尊敬できる人の下で働かせてあげなくては、才能を腐らしてしまうかも知れない。 ・上層部に人格者が多く居るならば、そう簡単に会社組織はおかしな方向へいかない。 ・極端に言うと「実績」は昇格する際の周囲や本人の納得感のための手段に過ぎないとさえ考えている ・昇格させたい人(人柄や人格が際立つ人物)が目立った実績を上げたときのタイミングを逃さず昇格させるべき 〇経営と現場をシンクロさせる ・人事の独りよがりを排除するために、「バージョンアップ委員会」を月に２回程開催。「なにかを決めよう」「新しい制度を作ろう」などと力まないであくまで「声を集めることに主眼する」 ・マネージャーの仕事は「組織の成果をだすこと」。盛り上げたり、仲良くすることではなく成果をだすこと→今出す組織の成果とは何かを常に考える ・明確な目標をセットさせることさせる 〇メモ ・挑戦と安心はセットで考える ・人ったらしになれ。個人として魅力的な人間になる、そんな人間を育てられるようにする。 ・対話なくして最高のチームなし。チームワークや組織の和を重視すると、ただの仲良しになる。ネガティブに考え、ポジティブに生めるように。
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サイバーエージェントの制度や、創業からのエピソードを交えて、各制度の意味や、考えが書いてあった。 とても、勉強になり、かつ、書籍自体がブランディングになりそうな、好感を抱くような内容でした。
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サイバーエージェントの人事の人が、 自社の人事制度を紹介している本。 弊社がかなり参考にしているのか、 制度が類似している所も多かった。 なので、制度の背景がわかったのは収穫で、 使えるものはバンバン使って、 自分の成長を高めたいと思った。 もっと自分で事業起こす...
サイバーエージェントの人事の人が、 自社の人事制度を紹介している本。 弊社がかなり参考にしているのか、 制度が類似している所も多かった。 なので、制度の背景がわかったのは収穫で、 使えるものはバンバン使って、 自分の成長を高めたいと思った。 もっと自分で事業起こすくらいの視点持ってやらないとね。 とにかくサイバーエージェントの社員の方々のレベルがめちゃくちゃ高く、 もっともっと結果にコミットして働かないと仕事に埋没すると痛感した。
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【序章】 ■社員の定着を妨げた３つの問題 ①ビジョンや価値観の浸透が弱かったこと・ ②社員同士のつながりが希薄だったこと ③個人への認知や、自己肯定感が不足していたこと 【ビジョンと価値観を浸透させる】 ■価値観を浸透させるための「マキシムズ」の作成 ・社員に自慢してもらうことがポイント ・社員全員にマキシムズが書かれた冊子を渡している 【社員同士のつながりを強化】 ■エニアグラムを導入して会話の材料に ・他のメンバーを理解し、各人の成長の助けとなるようにする ・人を９つタイプに分類する ・上司と部下で「合う・合わない」が発生したことがこれを導入することで人は自分と違うことを認識し少しずつ理解されるようになった 【メンバーの自己充足感を高める】 ■サイバーエージェントの昇格人事 ・人格や人柄を重視 ・仕事の実績や社歴を理由に昇格を決めてはいけない ・部下となった人は入社してくる人を、尊敬できる人の下で働かせてあげなくては、才能を腐らしてしまうかも知れない ・上層部に人格者が多く居るならば、そう簡単に会社組織はおかしな方向へいかない。 ・極端に言うと「実績」は昇格する際の周囲や本人の納得感のための手段に過ぎないとさえ考えている ・昇格させたい人が目立った実績を上げたときのタイミングを逃さず昇格させるべき ■「きちんとみてもらえている」という安心感 ・月一で30程の面談を行っている ・デキル上司に共通しているのは「足下と中長期をセットで聞くこと」 ・一般社員は目の前の業務に集中するあまり視点が低くなりやすいため、中長期の方向性に不安をもってしまう傾向がある ・そのため「現在の目標」と「中長期の目標」をうまくつなぐことがポイント ・それをすることで「見てもらえている感」「自分は役に立てている」「必要とされている」と感じることができる ・上記のように武官の自己肯定感を高めていく、このサイクルを回すことが社員の成長を促進するキモと考え、サイバーエージェントのマネージャー研修などでアドバイスしている 【経営と現場をシンクロさせる】 ■「人事の独りよがり」をいかに排除するか ・現場を代表する人達８名ほどで「バージョンアップ委員会」を月に２回程開催する ・ポイントとしては「なにかを決めよう」「新しい制度を作ろう」などと力まないであくまで「声を集めることに主眼する」 【将来を担うマネージャーの育成】 ■マネージャーの仕事は「組織の成果をだすこと」 ・盛り上げたり、仲良くすることではなく成果をだすこと ・今出す組織の成果とは何かを常に考える ■マネジメントのポイント ・明確な目標をセットさせること ・メンバーに燃える目標をセットできればマネジメントの仕事は大きな進捗 ・日々メンバーのお世話に明け暮れている人は「目標決め」に時間を費やすとメンバーの潜在能力を引き出せる
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チェック項目5箇所。いかにして私たちが社員のモチベーションを高める「しかけ」を創り出してきたか、なぜ、弊社の若者は生き生きと働いているのか、曽山がまとめてくれた本書で、ご理解いただけるのではないかと思います。本年お対話なくして最高のチームなし、チームワークや組織の和を重視する当社に起こりやすい問題です、ストレートにいう、率直に伝える、本音で話すことが大事、短絡的に、ただの仲良しにならないように。ネガティブに考え、ポジティブに生む、前向きな人が多く、また評価されやすい当社に起こりやすい問題です、ポジティブ過ぎる風土は過度の楽観を生み出し、大きな問題点を見過ごしてしまう。当社では、人事制度設計の基本として、「挑戦と安心はセットで考える」ことを大事にしています、会社の成長のために挑戦してもらうには、安心して働けるような基盤も必要です、挑戦だけでは社員は疲弊してしまいますし、安心だけでも社業の成長は鈍化するでしょう。事業を任せられるような強さをもっている人材でも、向いている方向がばらばらだと意味がなくて、組織として意思統一することが重要、組織のことを考えず、独立しているような仕事の仕方をする人は、会社にとっては難しい、本人は大いに成果を上げているつもりかもしれないけれど、そういう人の存在自体が全体のパフォーマンスを落としてしまう、そういう意味でも、採用するときには会社や業界の変化に対応できる素直さも重要だよね。
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http://www.njg.co.jp/kensaku_shousai.php?isbn=ISBN978-4-534-04679-6 , http://www.njg.co.jp/kongetsu_tokushu.php?itemid=1800
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経営課題から人事に落とし込まれる仕組み、良くつかめる。 また、組織が成長する際に、どう混乱するか、どういう時に仕組みが必要かもよく分かる。 組織の規模やステージで、経営の質は大きく変わる。
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サイバーエージェントの会社の歴史、これまでに作られた制度の目的や成果について書かれた一冊。 会社、サービスを成長させるためには環境、仕組み作りが非常に重要だと思った。
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あたかくんに借りた。 いかに現場の盛り上げるか、そして、その盛り上がりをどのようにして成果につなげるか、という部分を非常に重視している会社なのだなあ。 これまで抱いていたイメージが結構変わった。 ## きになったメモ - 本音の対話なくして最高のチームなし - 心のセーフティネットを増やすために - 共通項を増やす - ブログはコミュニケーションの材料 - 毎月の締め会 - 月イチ面談 - ジギョつく > P1 - ジギョつくの常連を増やすためのフォローアップ - あした会議 - 役員が本気で考える新規事業 - 昇格＆撤退のルールを明確に - 個人攻撃にならない - 意思のキャリチャレ、期待のジョブロ - 2駅ルール、どこでもルール - 長期にわたって優秀な人材を増やす - 2525デスク - 修羅場プレゼン - 新人マネージャには法務・労務の研修 - 人事制度は流行らないと意味がない - メンバーの白けを排除 - 挑戦と安心はセット - 現場の温度感 - 目的意識のない「活性化」や「育成」は迷走を生む
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CAの組織成長の歴史と関連付けながら読むとおもしろい。 組織及び社員に対する根底に流れる思想を捉え、今後の施策を注視したい。
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