課長のキホン の商品レビュー

濱田秀彦【著】

2018/10/15

タイトルは課長となっていますが、マネジメントする立場であれば、どんな役職でも共通する事項が実に分かりやすく纏められています。構成はＱＡ形式で７４のケースが見開き２頁です。基本的な目標管理とは何？やどこからがパワハラか？とか面白いところでは課長の１日って何するの？など辞書ではないですが目次を見て、こんな場合どうしたらいい？って調べるなど、結構実用的(笑)

2017/10/28

1冊ですべてわかる 課長のキホン
2010/2/20　著：濱田 秀彦

管理職の役割を果たすためには「道具」とその使い方としての「知識」が必要である。経験が力になるのは確かではあるものの、経験を積んだからといってよい管理職になれるとは限らない。

本書は、管理職の道具箱・管理職の悩み解決を軸としてQ＆A方式にて以下の6章により説明している。
①課長の仕事
②チームの動かし方
③仕事の管理
④人の管理
⑤部下タイプ別の対処
⑥課長の1日

良書である。
知識だけでは使えない。現場論だけでは一貫性がない。
しかし、本書はしっかりとした理論を現場への落とし込みを行った後に集積されてくる悩みにスポットをあてQ＆A方式で多くの悩みの解決を網羅している。それも体系的に。

あとがきにもあるように課長としてやるべきことは、8割のことはセオリー通りにやることで成果に結びついてくる。そして残り2割は状況や相手によって調整しなければならない問題とあるが、この言葉は今になってはじめて理解ができる。

基本は大切にそしてそれだけではなく柔軟に。
全てはバランス。そして基本というぶれない軸を持っていると応用も柔軟性も兼ね備えることになる。時代や環境が変わればもちろん求められることももちろん求めることも移ろいでいく。しかし、芯がしっかりしていればどれにも対応ができる。

一日二日では身につかないそれは毎日の積み重ねによるものである。

2015/03/22

■課長の基礎知識習得には、中小企業診断士の一次試験の内容がお勧め（p.27）。
■年間の運営スケジュール例は、以下（p.56）。
3月 当年度の締めと評価、来期の方針、目標・予算・計画策定
4月 新年度のスタート
6月 第一四半期の振り返り、第二四半期の計画確認、調整
9月 上期の締め、振り返りと上期の人事考課、下期計画の確認、調整
10月 下期スタート
12月 第三四半期の振り返り、第四四半期の計画確認、調整
3月 年度の締めと振り返り、人事考課、来期の目標・予算・計画策定
■会議の種類と対策（p.116）。以下①を廃止し、②〜⑤は事前に情報を流したうえで最低限、月1回30分以内とする。
①報告会議→部下を一人ずつ呼んで状況を聞く
②連絡会議→連絡事項を文書で流す。但し、誤解が生まれやすくなる
③意見収集会議→メーリングリスト
④問題解決会議→メーリングリスト
⑤意思決定会議→メーリングリスト
■着任後の部下との面談は、円滑なコミュニケーションの下地作り、情報収集、部下の疑問の解決・不安の解消の意味がある。ヒアリングでは、これまでやってきた業務、課と本人に対する現状認識、今後の希望、言っておきたいことを聞く。全員のヒアリングが終わったら、「みんなの話を聞き、今後はこうしていこうと考えている」という構想を打ち出す（p.130）。
■育成の具体的方法は、①ティーチング、②トレーニング、③コーチング（問題解決のために問いかけて本人から答えを引き出すこと）、④経験させる、こと。

2014/07/01

初めて管理職になる人のためにQ&A形式でかかれているので，問題点と取り組み方がわかりやすいのがよい。

問題点，改善点を現場から出させる
（ボトムアップ精神を植え付ける）
→改善実施案を策定するのがマネージメント

管理職に必要な知識
経営・組織（会社法基礎）
マーケティング
労務管理（労働法，モチベーション理論，人材育成）
経理
→中小企業診断士の一次試験の参考書役立つ

部下の方が専門知識がある場合には，マネジメント力を発揮するチャンス。
大切なことは大きな戦略を示すこと。ひとつひとつの業務に細かく介入するのはよくない。マイクロマネジメントになるのではなく，部下を信頼して，マイルストン毎にチェックポイントを設けて，お互いに進捗を確認するのが良い。

ひとつの案件に必ずメインとサブ担当を設ける。組織としてバックアップ。

自分がやった方が早いではなく，部下の成長のチャンスを奪っていると認識する。

上司が遅くまで残業していると，部下もそのペースに巻き込まれる。報告も後でいいか。。となるので，悪循環。上司は早く来て，早く帰ることを心がける。

部下が知らせてくれたことに対する感謝の表明
問題解決に向けた有効なアドバイス
部下のやる気につながるコメント

部下を持って最初にやるべきことは一人一人を好きになること。
好意の互恵性（好きになってくれた人を好きになる）

現場の人間がより高い成果を上げるような仕組みをつくり，仕事をする環境を整えることが管理職の仕事となる。

2013/04/14

個別のhow to的な話は、目新しいものではなかったし多くのものを実践していると思ったけど、
人事考課に関してのくだりは興味深く読んだ。

ハロー効果…一つの考課項目に引っ張られて全体に影響を及ぼす
中心化傾向…３ばかりつける
寛大化傾向…甘くなる
対比誤差…考課する側のやり方を是として、それ以外の方法論に厳しくなる
論理誤差…個別の項目に関連を想定して連動させてしまう
期末効果…考課実施直前の出来事を重く捉え過ぎる

2010/04/29

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