新訳 科学的管理法 の商品レビュー

フレデリック・W.テイラー【著】,有賀裕子【訳】

2024/11/07

1911年に書かれた経営学の古典とも言える本書ですが、2009年の復刻版でようやく読む機会ができました。事例がふんだんに記載されているので、とてもわかりやすかったです。いわゆる「テイラーイズム」と呼ばれる経営哲学（※間違っても経営手法ではない。これはテイラー自身が本書で何度もくぎを刺しています）、その心は、（１）仕事の時間・動作研究による科学的分析、（２）それに適した人材の選定、適さない人材の再配置、（３）指導に従って業績を伸ばしたものへの賃金の上乗せ（動機付け）、（４）マネージャーと労働者の業務分担（マネージャーが仕事のプランニングなどを担当し、それを労働者に指示する）、です。

テイラーいわく、それまでの経営哲学は「自主性とインセンティブを重視するアプローチ」であるが、各人の創意工夫以上に、科学的な分析がより大きな効果を生み出すことを、事例をもとに説明しています。確かに体を動かす、ブルーワーカー的な仕事についてはテイラーのいうことは当てはまると思いましたが、ホワイトカラーについては、難易度が高くなるでしょうし、ましてやクリエイティブ系の要素が入っている仕事の場合は、むしろテイラー哲学はマイナスになるのではないか、とは感じました。

現在、テレワークが導入される中で、PCのモニタリングツールや、会社のスマートフォンの位置情報をトラッキングするツールなどが一部の職場では導入されています。これはテイラーも述べているように、従業員の怠業を防止する意図がありますが、はたしてこれらのデジタルツールはどんな効果があるのでしょうか。もしかするとAIが組み合わさることで、ホワイトカラー系やクリエイティブ系の仕事についても、AIがアドバイスをする？なんていう時代も来るのかもしれないと思いました。

賛否両論あるテイラーの科学的管理法ですが、いずれにしてもこの古典は必読者だと思います。

2024/02/18

前評判として「科学的手法による作業効率化を追求した結果、働き手の人間性を軽視したマネジメントを推奨している」との反論を見かけた。
しかし読了後、実際はその逆だと痛感した。
「雇う側の繁栄・雇われる側双方の人間らしい生活」を目指した名著だと思った。
アバウトだが、今自分が売っているITツール＝科学的手法と捉えると尚更しっくり来る。
繰り返し読み返したい。

以下、実践したいアクション。

◎アクション
・チェンジマネジメントの文脈で、下記質問を顧客に適用〜施策を練る
（組織的な意識改革＋ツール導入が揃って初めて、長期的な従業員のエンゲージメント向上や利益向上に繋がり得るため）

→実務の計画〜実行に関して、マネージャーは働き手の経験に頼り切っていないか？マネージャーも等しく責任を負っているか？（科学的な観点からの人材の採用、選別、訓練、指導、各人の実務計画作成等）

→マネージャーが科学的手法の浸透を目的とした、働き手へのコーチングを粘り強く行っているか？

→マネージャーは、働き手個々人の短期的なインセンティブ（＝モチベーションの源泉）を心得ているのか？

2024/02/14

出会えて良かった本です。
科学的とは、①一連の作業を一つの単位になる要素に分けて、②作業名をつけて、③平均的な作業者が作業にかかっている時間を計測して、④生産性が最も上がるように組みなおすこと。
この作業分析の結果として作られるのが標準手順であり、それをコーチして作業者に学習させ、手順と動作を訓練する。そして、より短い作業時間で実行できるよう日々改善をはかっていく。
100年も前に書かれた本とは思えず、今だからこそ読んで実践していかなければならない内容でした。

2022/10/06

販売するプロダクトが決まっていたり単純作業には直接活用できる。複雑系の仕事でも、マネージャーの考え方を統一する教科書になる。

2022/01/30

1911年に出版された、すべての経営学の原点とでもいうべき本。

だが、テイラー主義という言葉は、ネガティヴに使われることが多くて、作業効率にフォーカスすることで、２０世紀前半の大量生産システムを推進し、働く人の人間性の喪失につながった、といった批判が多い。

個人的には、「科学的」という言葉が、また、いやなところで、人間科学、社会科学においては、自然科学ほどの法則性は求めようもなく、「科学」の中立性、客観性は、社会的構築、ディスコースだと思っている。

一見、価値中立的な「科学」という言葉を使うことで、資本主義のイデオロギーを見えなくしている、と思ってしまうわけだ。

だが、テイラーについては、ドラッカーは、評価しているし、わたしもしばしば言及される古典的な本については、できるだけ原著（もちろん翻訳）を自分で読むことを大切にしているので、一応、読んでみた。

本文は、１６０ページくらいで、思ったよりも短いし、内容もそんなに難しくはない。新書一冊読むより短い時間、集中すれば、多分、２時間くらいで読めるんではないだろうか？

前半は、「科学」という言葉のイデオロギー性とか、ブルーカラーの労働者に対するX理論的な表現とか、マネジャーが、現場からやや離れて、机で科学的な方法で業務プロセスを分析して計画化するみたいな記述に反感を持ちながら読む。

まあ、当時は、労働者が自分の仕事がなくなると馘になってしまうという恐怖から、みんなで怠業することが一般的だったということなら、なんらかの規律を持ち込むことは、必要だったんだろうな〜とは思う。そこはわかるが、やっぱ、テイラー古いな〜という感じ。20世紀の初めだから、仕方ないか〜、みたいな感覚であった。

ところが、半分くらいを過ぎたところで、だんだん面白くなってくる。テイラーも、労働者が人間的な生活を送ったり、仕事を通じて成長したり、創意工夫したりすることを大切にしていたことがわかる。テイラーの管理手法は、そういう状態との乖離が激しい当時の状況を改善し、労働者が、真に人間的な状態になるための入り口を作ろうとしていたのかな？と思えた。

そういえば、テイラーを高く評価したドラッカーのMBO（目標管理）も、原著を読めば、労働強化のためのツールではなくて、働く人が自主性をもって自ら目標を設定して、それへの努力を通じて、成長したり、自己実現できるようにするための方法論だったことがわかる。テイラーの科学的管理も、その哲学は忘れられ、その「科学的」なツールだけが管理手法として普及してしまったんだな〜。

また、理論が先にあるのではなく、現場の観察を起点に考えていくというところも、「科学的」な「態度」として、納得する。（わたしが、「科学」を批判するのは、ほんとは「科学的」でもないことを隠蔽するために「科学」を詐称すること）

事例として出てくるのが、ブルーカラーが中心で、今、読むと疑問も湧くのだが、そこは、これは100年以上前の世界はこんなものであったと距離をおいてみれば、やはり、これは「古典」として、読み継がれるべき本だと思った。

2021/07/26

110年前の著書。
今でも通用する。
全く色褪せない。

ただ、エンドユーザーに有益ではあっても
労働者の給料をどうにか豊かにできないものか‥。

どんどん貧富の差が開いてゆく。

2019/03/15

初版はほぼ100年前1911年。しかしほとんど古さを感じられない。この哲学が本来の姿なのだろうか。完全に納得できる内容である一方、従来の考え方に慣れてしまった会社を変える事ができるのか･･･手腕が問われるのかもしれない。
・マネジメントの目的は、雇用主に「限りない繁栄」をもたらし、併せて働き手に「最大限の豊かさ」を届ける事であるべきだ。
・働き手の自主性を引き出そうとするなら、一般の企業には無い特別なインセンティブを与えなくてはならない。①早めの昇進或いは昇給への希望を持たせる②良い仕事をスピーディにこなした場合は出来高を引き上げたり何らかの上乗せ賃金やボーナスを支給する③実働時間を短縮する④他社より恵まれた労働条件や労働環境を用意する→これらを与える際には、部下の幸福を心から願いその願いから発した思いやり温かさや親しみをもって彼らに接するべきである
・このような特別な動機付けはインセンティブを働き手に与えない限り自主性など全く期待できないであろう
・銑鉄運びの仕事を失った8人中7人への同情は無用。全員がすぐに社内の別の仕事に振り分けられた。むしろ適性のない仕事を外すのは本人の為である。これこそが適職を見つける第一歩であり、適職が決まったらそれ相応の訓練を受けさえすれば従来よりも高い賃金をもらい続けられる。
・科学的管理法のエッセンス：①実のある科学を導き出す②働き手を科学的な視点に基いて選り抜く③働き手に科学的な訓練や育成を施す④マネジャー層と最前線の働き手の間に温かい協力関係を築く
・動機が働き手の日々の仕事ぶりにどう影響するか→一人一人を尊重せず大勢の中の一人としてしか扱わないと志や自主性が損なわれる
・あまりに急激な賃上げは働き手の為にならない（仕事ぶりにムラが出る、やる気をなくす、浪費がちになる
・「自主性とインセンティブを柱としたマネジメント」を支える原則・哲学では、すいべての問題の解決はそれぞれの作業者に委ねる。一方で、科学的管理法では、「マネジャー層が解決に当たるべき」という哲学に根差している
・新しい時代の到来：既存の知識を集めて分析し、科学的な法則やルールへまとめ上げる。
・科学的管理法はいくつもの要素が組合せったものである*科学*調和*協力*最大限の出来高・一人一人の仕事の効率アップと豊かさの追求

2015/04/02

　著名なテイラーの科学的管理の古典である。教科書的には必ず名前が出てくるが、けっこう短いので一度古典にあたるのもよいかと読んでみた。意外に読みやすく翻訳されている。何とこれが書かれたのは第一次大戦以前で、日本ではまだ明治末期とのことだが、すべてが古いとは感じられなかった。
　一般的なテイラーの科学的管理のイメージはストップウォッチを持っていかに効率的な動作をすべきかの研究という側面に偏っていたが、実際に読んでみるとほかの面もかなり強調されていることが印象的だった。
　特に現代的にいえばチェンジマネジメントに相当するような点である。「自主性とインセンティブを柱としたマネジメント」においては、マネジャーは働き手の経験に任せて丸投げであったのに対し、科学的管理法ではマネジャーと最前線の働き手が役割分担を行う。マネジャーは科学的な観点から人材の採用、訓練、指導を行うし、各人の具体的な作業計画も作成実行することが求められる。だから表面的に手法を導入しても駄目で、マネジャーと働き手がともに考え方を改める必要があり、そのためにはかなりの長丁場で組織変革していく必要があるとのこと。
　またその他印象的なのは、いかに人に向き合っていくかが強調されている。まず人材の選別をすることが重要視されていること。また労使がWin Winとなるような賃金設定をしつつ、マネジャーも働き手に対して特別に気遣いをすることが大事とされている。手法の導入だけで会社の利益ばかり優先されていたりすると、すぐにストライキなど起こされるリスクについて口をすっぱく注意している。

2013/10/01

読まれないまま悪者にされてきた100年前の古典の新訳。おどろくほど生き生きとした労働への科学の適用事例。労働者も経営者も昔から同じ悩みを抱えてきたことがよくわかる。

ここで行われているのに相当する「科学」の適用が、単純ではないとされる知的な作業に対しても行われる必要があるのだろう。

格差の拡大と機械との競争という文脈の中、知的作業においても、「自主性とインセンティブを柱としたマネジメント」に対する「科学的管理法」の優位性は保たれるのだろうか。

2013/09/29

【要約】
　科学的管理法とは、経験則ではなく科学に基づいて労働を管理することで労使の共栄を目指すものである。どのような単純な作業にも、科学は存在する。（exシャベルすくい、レンガ積み）しかし『教養あるいは知性が十分ではない』労働者にはその科学が認識できず、非効率な労働になる。そのため、科学を理解できる者がマネジャーとして労働者に科学に基づいた労働の仕方を教えることで効率性＝生産性をあげる。生産性の向上による利益を賃金の向上として労働者に還元することで労働者は管理者の指示に従う。この還元がなければ生産性の向上が実現できないため、経営者のみが豊かになることはできない。これが科学的管理法による労使の共栄のロジックである。

【反論】
　科学的管理法は労働者が効率性のみを追求させられ、人間性が軽視されている。
テイラーはこの意見に対し、科学的管理法は労使の共栄を目的としているため、人間性の軽視はないというが、人間は金銭の豊富さのみを幸福とするわけではない。＝テイラーの前提である経済人モデルに問題あり。
　→ホーソン実験で立証？

【疑問点】
１．科学的管理法とフォードとの関連が不明。
２．テイラーが経営学の原点と言われる理由が不明。
　　→初めて組織内の人の動きを管理しようとした？

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