「即戦力」に頼る会社は必ずダメになる の商品レビュー

松本順市【著】

2010/11/17

魚屋業界初のサービス残業なし週休二日制を実現した
筆者による、会社のあるべき論の本。

この本を通して言われていることは、あくまで企業は個人
プレーではなくチームプレーだということ。
自分がどれだけいい打率で打とうが、チームが優勝しない
と意味がないし、給料も上がらないということを認識する
べきと説いている。

そのため、出来高制は個人の能力を最大限発揮する制度
であるにも関わらず、チームとしてのパフォーマンスを結果
的に下げるため、結果的にうまくいかないと言っている。

助けあうことをしないと、聞けば5分で終わる仕事がマニュアル
を見て考えて3時間かかることになる。それは、チームとして、
かなりの損失であるため、助けあうことに躊躇してはいけない。

ということは、自分の価値は、いかに他の人に利用されるか
ということ。自分のノウハウを可視化できないということは、
ノウハウを持っていないと同じだと筆者は言う。

筆者の言う、優秀な社員の3大原則は、
・成果を上げられる社員であること
・成果を上げる方法・プロセスを可視化できる社員であること
・成果を上げる方法を他の社員に教えられる社員であること
であるという。
この本の内容は、この点に集約されると思う。
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他の人のレビュー
http://www.msng.info/archives/2009/09/importance_of_growth.php
http://d.hatena.ne.jp/ikuo5710/20091008/1255020203
http://blog.goo.ne.jp/pluto_087/e/1dec406c6a598d0272ae55870bd582be
他にも結構多くのレビューがあった。
そういう本はきっといい本だと思う。

2010/06/18

ねずみ講的成長戦略－『「即戦力」に頼る会社は必ずダメになる』
http://d.hatena.ne.jp/kojitya/20100618/1276809763

2010/06/07

管理職と若手に読んで欲しい本。
管理職には若手を教育する気持ちを養って欲しいし、若手には(というか私には)根気強く、腐らず仕事頑張らないといけないって気付かせてくれる本。
ただ前半に書いてある、歩合制についての章は正直いらないかなぁと思ったり。バイトじゃあるまいし、こんな企業今時なくない？

2010/02/02

201001／残業手当が増えているのに会社の業績が変わらないのならば、支払われた残業手当の分だけ賞与は間違いなく減ることになる／賞与の不平不満は、ほとんどが「賞与がどう決まっているかわからない」ことからきている／報奨金制度を止めたことで顧客満足度が高くなった安藤嘉助商店（リフォーム）／「企業における評価は社員の成長を支援するためにある」という考え方へシフトしなければならない／決算賞与時の利益三分法：当期利益を社員賞与・社内留保・納税の３等分する／年功序列型賃金制度は「先に入社した社員の賃金は、後から入社した社員の賃金を上回ることは基本的にはない」つまり、他の社員に教えることにデメリットがない／評価シートに「なおかつ他の社員に教えている」という基準を盛り込む／成長とは、１等級から９等級まで一気に駆け上がることではなく、それぞれの職層における段階を一歩一歩上がること。優秀な社員は成長のスピードが速いが、遅い人も成長していないわけではない。成長しない「ダメ社員」というのは一人もいないと言える／成長シートは、その職種において最も優秀といわれる実在の社員をモデルに作成する／名選手名監督ならず：名選手はいつも評価が高く、上司から嫌な思いをさせられたことがない。この「嫌」という感情を知らなければ部下の指導はできない／どんな人も成功の確率はほとんど変わらない。「優秀な人」の違いは一つ、チャレンジする数が多いだけの違い／どこへ行っても評価される優秀な社員の３大原則：【１】成果を上げられる社員【２】成果を上げる方法・プロセスを可視化できる社員【３】成果を上げる方法を他の社員に教えられる社員／アイディア発想を導き出す「オズボーン・チェックリスト」：【１】転用（他に使い道はないか）【２】応用（他からアイディアが借りられないか）【３】変更（他の方法に変えられないか【４】拡大（大きくしてみたらどうか）【５】縮小（小さくしてみたらどうか）【６】代用（他の方法で代用できないか）【７】置換（順序を入れ換えられないか）【８】逆転（逆にできないか）【９】結合（新しく組み合わせられないか）【１０】中止（それは止められないか）

2009/12/10

日本企業が失いつつある、「終身雇用」「年功序列」の良さを見直す内容。行き過ぎた成果主義がもたらしたひずみを考えると同意できる点も多い。「ひとを育てる」ことが難しくなっている理由を「競争原理」に結びつけるのはやや短絡的かもしれないけれど。

2010/05/15

企業の売り上げからどのように社員の給与が決まるか、そこから企業の業績を上げるにはどうすればよいか、経営者というよりも、個々の社員がそれを考える情報・ヒントがまとめられた良書。

企業の業績（売り上げ）を増やすためには、社員が互いに教えあい、会社全体の生産性を高める必要がある、というのが本書の主張。

即戦力に頼るというのは、優秀な一握りの社員による短期間の業績を求めということ。そういった会社では、優秀な社員が自分のノウハウを抱え込み、最終的には孤立してしまう。結果、中長期的には業績を下げてしまうことになる。

重要なのは「結果」ではなく「結果を出すためのプロセス」。
その「プロセス」を社内で共有し、会社全体の業績を上げることが個人の給与向上にもつながる。

本書の中で個人的にはっとさせられたのは、「残業が多い会社はボーナスが少ない」という事実。
残業は割り増し賃金であるので、営業利益を圧迫し、結果的にボーナスの減額に繋がる。単純にそうはならない部分はあると思うが、残業が生産性が悪いことは事実。自身の生産性を顧みるという視点は必要だろう。