変革を定着させる行動原理のマネジメント の商品レビュー

中島克也【著】

2022/05/16

組織のマインドや行動を変えていくためのワザが、非常によくまとまっている。
読み返して、自分のものとしたい。

2016/07/23

・誘発要因は行動を引き起こす刺激であり、きっかけは作るが行動を定着化はさせない。
・承認による行動強化は行動をしている最中、直後がもっとも効果的。本人の行動と指摘の関連性が　明確なため望ましい行動は維持され、定着する。
・オーブリー・C・ダニエル「PIC/NIC分析」
1)問題行動を特定
2)その誘発要因を特定
3)行動結果を導き出す
4)行動結果を分析
①Positivve/Negative
行動者にとってポジかネガか。
②Immediate/Future
即座に起こるか、将来起こるか。
③Certain/Uncertain
確実に起こるか、不確実か。
・ゴール設定の方法
①会社から何を期待されているか。
②上司から何を期待されているか。
③同僚から何を期待されているか。
・セルフクエスチョン
◇今日は何を完了させる？
◇今日やることを半分の時間でやるには？
◇今日一日をどう楽しむか。
◇今日はだれに貢献する？
◇今日は何時に絶対帰る？
◇今日の仕事は最高の仕事ぶりだったか？
◇今日の自分の行動はこの職場のパフォーマンスに貢献できているか？
◇3年後の自分はどうなっているか？
◆今取り掛かっている仕事は最高か？世界で一番か？
・コモンクエスチョン
◇そもそも俺たちって何を目指していた？
◇本当の俺たちの敵って誰？
◇我々のお客様って誰?どこにいる？そして、何を求めている？
◇お客様をびっくりさせちゃうサービスって何？
◇地域で一番の店舗にするためにこれからやりたいことは？
◇最高の仕事ってなに？

2013/03/16

変革をいかに継続させるかを分析し解説している。
誰もが研修等を受けて変わることを誓いながら見えない壁に阻害されていたことを適切にポイントをまとめている。
人間の変革の源は、承認であり組織内での連鎖が必要なこと。
行動原理のＡＢＣモデル、ＰＩＣ/ＮＩＣ分析の手法を使い人間の行動をポジティブに動かすことを考えさせてくれた。まずは、自ら何を変えるを考え組織に良い影響を与えたい。

2012/08/20

マネジメントに欠かせない「メンバーとの接し方」を中心に組織や人をいかに動かすかが記載されている。
非常に基本的ではあるが、日常意識をおきにくい「接し方」が、いかに組織の停滞を生んでいるか。多くのマネージャーが「無視」や「否定」「脅迫」をマネジメントの中心手法においている事を思い知らされる。人は承認／脅迫されることで行動が強化される。しかし脅迫は一時的な行動しかうまず、承認は継続的な行動をうむ。
自分がチームマネジメントをしている時も、意識せず、そして悪気なく「脅迫」を使っている。自分の行動がどれだけ周囲の可能性を摘んでしまったのだろうか。今気付けたことを大事に、これから変えていくしかない。

2012/05/21

ビジネス環境変化の激しい現在、
環境変化に合わせて、個人や組織も変わっていく
必要があります。

本日ご紹介する本は、

成長し続ける個人、
発展し続ける組織をつくり出す、
シンプルな方法を論じた一冊。

ポイントは
「人の行動原理」
です。

人の行動には、慣性が働いていて、
一度習慣になったものは、意識しなくても出来ますが、
新しいことをやろうとすると、なかなか
継続しないものです。

そこで、本書では人の行動科学を使って、
変化し、成長できる具体的なやり方が
説明されています。

「成果の具体化」

成果を出すためには、
成果を出すための望ましい行動を
取る必要があります。
そして、必ずその達成度を測る必要があります。

たとえば、ダイエットなら、
”食べ過ぎない”とか”運動する”という行動を行い、
毎朝体重を測るということが必要です。

成果を出すには、”望ましい行動”と”測定”
を明確にしましょう。

「自分の責任」

得たい成果が全て自分でコントロール
できるとは限りません。
自分がコントロールできる数値を使うことがポイントです。

たとえば、営業において
受注できるかどうかは、自分だけではコントロールできませんが
月に１０件の客先アポを取れるかどうかは
自分でコントロールできます。

自分を変えたい。あるいは
組織を変えたいと思う方には
参考になるヒントがたくさん得られます。

ぜひ、読んでみてください。

◆本から得た気づき◆
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
変革を継続させ、定着させるには、技術がある
行動を起こさせるために「何をするか」でなく、「その人の行動に対して何をするか」をマネジメントする
「手がかからないから」といって放っておいたら「無視による行動弱化」を招く
社員のパフォーマンスが悪いのはフィードバックの欠乏が要因
承認なしのフィードバックは業績を向上させない
達成しやすい小さな目標を用意し、だんだんと難易度を上げていく＝承認するチャンスを小刻みに用意
ゴールを双方向でつくる＝メンバー全員が、お互いに期待していることを伝える
慣性を敵とするのではなく、味方として活用する
「自走する組織」＝アイデアがどんどん出てくる。言われなくても改善する。
「先のビジョンをみせる」＝なぜやっているのか？　どういう位置づけなのか？　最終ゴールとどうつながるか？
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

◆目次◆
第1章 なぜ変革は続かないのか?
第2章 人の行動原理をマネジメントする
第3章 変革行動を継続させる5つのヒント
第4章 人と組織の「慣性」をマネジメントする
第5章 自走する組織・チームのつくり方
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

◆マインドマップ◆
http://image02.wiki.livedoor.jp/f/2/fujiit0202/3ad693207bc5ed1f.png

2011/06/06

これまでにコーチングの本を数冊読んでいたので、「目からうろこ！」的なものはありませんでしたが、所々で、なるほど～と思える点がありました。
特に、理論ばかりでなく、多くの実例を交えて説明しているところがgoodですね

2011/04/08

「変革を起こそう」「変化しよう」頭ではわかっていても、これがなかなか難しい。
心理学的行動原理から、組織に変化を起こし、定着させるまでのステップがわかりやすく解説されている。
創造性を尊重し、変革に挑戦する文化をより深め、打率を上げていくには、起こす変革をマネジメントする必要がある。
特に、リーダーのフィードバックがメンバーの将来の行動習慣を決めているとする「行動の強化と弱化」については、変化した新しい行動を定着させるために必要な捉え方だ。

★印象的な言葉★
変革が続かない根本原因は２つ
「ひと」にも「職場（組織）」にも「会社」にも慣性が存在する。
行動を継続して起こさせる「刺激の与え方」を知らない。

2011/02/13

マネジメントコーチによる行動科学マネジメントの本。

以下については改めて意識したい。
---
誘発要因ではなく行動結果をマネジメントする

脅迫による行動強化よりも承認による行動強化の方が効果的

PIC/NIC分析（Positive/Negative, Immediate/Future, Certain/Uncertain）

2009/11/11

職場を変革するときにぶつかる壁

それを打破するには「人の行動原理を知ること」
これをコーチングスキル・行動分析学の観点からわかりやすく
書いており、納得する箇所がかなりあった！

2009/10/07

ハウツー本はぱらぱらと一日で目を通す感じですね。
はじめに変革が続かない理由をケース別に７つ挙げて
どうしたらいいかを論じる展開です。
方法論とか書いてあるが、章の合間にあるコラムが一番読んでて面白い。