世界で最も賞賛される人事 の商品レビュー

ヘイコンサルティンググループ,浅川港【編著】

2023/06/25

部下の管理/評価/育成に関して体系的に書かれていて、人生で最もタメになった人事関連本です。
『TOPのつくり方』『正しい面談』『キャリアアップの加速』『人物の発掘』『リーダーの発掘』『後継者』などなど、やるべき仕事が見える化されていてイチからでも強い組織つくりに必要なポイントが理解しやすいです。

2016/01/12

人事的にイケてると言われる企業の事例をライトに紹介している。

GEやJJ、P&G等の人事の教科書的な企業の取り組みをさらっと学ぶうえで非常に有用。

特にGEは、八木氏など、現役やOBのGE派生本も多いため、その企業文化などにも触れられるため、その第一歩としても良い。

Amazonでも激安で売ってるため、おすすめ

【実島】

2014/02/24

GEのところ、そのまま使える。
J&Jのところ、クレドの浸透、使える。

「経営人材の能力を正しく把握し、各職務の中身とその担当者のマッチングの制度を上げる」

１．ＢＭＷ
・「We at BMW」というバリューをどれだけ理解し実践しているかが重要な評価基準
・「ディスカッション・ラウンド」
・「マイスター制度」
・コンピテンシーモデル：パワー動機、親和動機、達成動機

２．ノキア
・「サバティカル制度」

３．マイクロソフト
・優先順位①収益、②顧客満足、③OHI（組織の健全度指標）
・「マネージャーフィードバック」

４．ＧＥ
・「GEバリュー」
・部門間異動：知らないことをどのようにマネジメントするか
＝質問する能力。スペシャリストが思いもつかない点の指摘、刺激
・早期育成
・その他要精読

５．Ｊ＆Ｊ
・クレドチャレンジミーティング：クレド実践の努力が必要。ex.クレドオフィスが年２５回実施。
・クレドサーベイで浸透度合いを調べる。それを考課には決して使わない。
・リビングザクレド：事例の小冊子。クレドの最新コメンタール

６．アメリカンエクスプレス
・自社のビジネスの目的と職務執行上のニーズの上にコンピテンシーは成立する
・ゴール達成度評価とリーダーシップコンピテンシー評価は５：５で評価
・ゴールフォーム：もうやってる？

2012/06/11

人事コンサルティングを行なう企業による日本型人事制度の改革の必要性およびグローバルで有効な人事制度を行なっていると思われる企業の人事制度の紹介。
グローバル企業の例としては日本にも法人や支社がある有名企業が取り上げられている。人事制度は各社各様だが、共通しているのは人事制度を企業の戦略を守るように組み込み、評価基準を明確にして社員がその中で評価されて選別もしくは淘汰されるということであった。
確かにこのあたりは日本の企業でも採用されている部分ではあると思われる。ただ一方的に外資系企業だけを取り上げてベストプラクティスとは言えないと思う。日本型の人事との比較が必要と思われる。

2012/05/17

単なる人事システムの紹介本である。深堀されておらず、行間を読み取ることも難しい。良書とは言い難いため星一つである。

2012/02/18

アメリカの人材・組織関係の経営コンサルティングの老舗ファームであるヘイコンサルティンググループのグループ・プリンシパルの浅川港氏の編集によるグローバル企業の人事制度紹介。同グループは"World's Most Admired Companies"のランキングを毎年選出している。

【構成】
Part1　改革を迫られる日本型人材マネジメント
　１章　会社というモチベーション刺激システム
　２章　精密さを増す欧米の人材マネジメント
　３章　欧米の企業と日本企業の根本的違いとは
　４章　欧米超優良企業の人材マネジメント
Part2　世界で最も賞賛される人事
　１　GE～「GEバリュー」に基づくリーダー育成戦略
　２　J&J～「クレドー」が生む胸囲の増収増益経営
　３　アメリカン・エクスプレス～社員への目配りを重視したコンピテンシーの活用
　４　P&G～さらに経営戦略と一体化する人材マネジメント
　５　フェデックス～人重視の伝統によるきめの細かい人事施策
　６　ネスレ～人事部門の最大の役割は企業風土を変革すること

構成としては、Part1は編著者である浅川氏が担当し、Part2は紹介企業の日本法人等で勤務する日本人の管理者による各企業の人事制度紹介となっている。自社の制度を紹介するわけであるから、当然「賞賛」しか出てこない。

Part1は何も面白味を感じなかったが、Part2は面白い。特にGEとJ&Jといった長年巨利を産み出し続けている企業は、人事制度そのものも明快であり優秀な人材を選抜しキャリア形成を行えるシステムとなっている。

特にGEがリーダーに求める「知らないことをマネジメントする能力」、ネスレの「人事部門の役割は企業文化を変革すること」の２点はよく耳にするフレーズではあるが、日本企業の人事部門が全くそれをできていないことを実感する。また、どの企業も組織の人的配置のダイバーシティーの確保を求めながら、J&Jの「クレドー」のように１つの指針に拠って企業風土を醸成しようとしているのは、良くも悪くもアメリカ的なスタイルであろう。

正直に言って、抽象的な概念や耳障りのいいキャッチフレーズだけではその人事制度の本質はわからない。まして本書では、企業の担当者が「賞賛」するのみで「批判」の加えられることのない紹介という体裁であるため、善し悪しの判断をするには情報不足である。

2011/07/20

人事関連で成果を出しているいくつかな外資企業の制度や取組を各社の担当者が紹介。
成功しているところは、おそらくどこも徹底してやりきって、PDCAのサイクルを回して見直し等をしっかりやって、常に寄り良く、という考えでいるのだと思う。
その部分がとても重要。

2010/12/16

欧米流のデジタル思考での人事マネジメントがよく分かった。人事の大きな仕事はキーポジションにおける後継者パイプラインを充足させるということ。キーポジションをしっかりとリストアップ。ジョブディスクリプションを用いて、そのポジションに必要なコンピテンシーを明確化し、人と仕事のマッチングを推進する。コンピテンシーを開発する為に複数部門で問題解決に従事するようなプログラムを実施する。結果、幅広い視野で、問題解決が可能な人材を育成し、短期間で答えを出す経営のプロを養成する。これらの動きが後継者パイプラインの充足のために実施されており、コンピテンシーがしっかりと理由を持って人事制度に組み込まれているわけである。また、PDCAサイクルにおいてレビューはコーチング実践の場となるわけだが、そのために目標がきっちりと数字に落とし込まれ、定期的なレビューをしやすくするとともに、強力な目標達成ツールとなる。今まできちんと分かっていなかったことが腑に落ちました。

2010/01/13

人事制度において、

評価される側が何を意識して評価されたいのか。

目標達成度に応じて成り立つ評価システムによって、

人はモチベーションを維持、向上できるのか。

少なくともそれに重点を置いてきた企業の中で、

成功した仕組みが紹介されている。

2009/10/07

グローバル人材の育成が最も大きな課題。
グローバル人材とは、単に英語ができることではない。
地球の裏側にいる人に対してきちんと説明して、自分たちに予算や人材を引き出してくる人。
シンプルなことをきちんと繰り返す。自分で自分をマネージする。