人事考課の実際 の商品レビュー

金津健治(著者)

2013/11/23

評価の納得度を高めるためのヒントになった。顕在能力と潜在能力の違い、どの評価を何に活用するのかを明確にしないといけない。また、成果以外の部分をどう評価に結び付け、それをどう示すのかを考えないといけないと感じた。狭義の評価の目的は①公正な処遇②育成③適材適所

2012/06/23

組織が大きくなれば、人事考課は重要になってくる。
いかに上司は部下のことを理解していないのか・理解できないのか。
理解できるつもりになって人事考課をしてしまうのが世の常。

完全な絶対的指標での判定は無理だし、予算が決められている範囲内で査定をすると、どうしても相対評価になる。
でも、可能な限り納得性の高い人事考課を取るべきである。

人事に労力を割きすぎると、本業が疎かになるので、ある程度妥協も必要だが。

2012/06/07

　いわゆる期末の個人査定（評価）に関して、重要点やケースバイケースで注意点について書かれた本。基本的に考課する側で書かれていることが多いが、被考課者視点で配慮すべき点についても書かれており、納得の行く考課をするためには三位一体（人事部、考課者、被考課者）であることを提唱している点が特徴的。
　人事考課は評価ではなく「判定」という記述が自分にとってすごく新鮮に感じた。判定というからには上司に対して正確な情報を必要量提供することが望ましく、普段からコミュニケーションをとることが自分にとってできることではないかと思った。考課者、被考課者全ての人にオススメ。

2011/09/19

本書を読んで、人事考課をする管理職も大変だなぁと素直に思った。
考課基準をオープンにする必要性、フィードバックを確実にする必要性、考課者訓練、被考課者訓練をする必要性、何よりも経営理念をベースとした考課基準になっていることが重要と感じた。新書なので読みやすいし、部下へのアドバイスサンプルのようなものも載っていたので、ミドルの方にお勧め！

以下、一部引用
『人事考課は「働く社員を公正に処遇する」だけでなく、さまざまな意義があります。「評価される方向に人は動く」といいます。経営者にとってみれば、経営者が打ち出した経営戦略の行動化を図るためには、望ましい行動を評価基準に採り入れ、奨励することになります。』

『人事考課のよりどころは、企業によって異なります。職務で差をつけたり、成果で判定したり、態度や能力など仕事の働きぶりやプロセスを中心に考課基準を決めている会社もあります。どの考課要素をどの程度採り入れて処遇するか、その手掛かりになるのが経営理念です。
経営理念をもとに社員に期待する行動や人材像を打ち出しているのです。したがって、なぜ現在の考課基準になっているのかを理解するには、経営理念の理解を避けて通ることはできません。
あるメーカーでは、顧客志向経営を経営理念として打ち出しています。この理念を踏まえ、社員の人事考課基準には顧客志向力を独自の評価基準として盛り込んでいます。
また、経営理念が文章で明示されていなくても、考課基準には経営者の価値観が強く反映しています。人事考課の制度設計を機に、自社の理念が明示されることもあります。』

2009/10/07

考課に関する知識補強。

◆概要
人事考課の役割、実際の運用方法、考課者が陥りがちなミスや、望まれる言動の概論。
評価シートやコメントなど、実例が掲載されており、実務的な内容。

◆仕事に活かせる点
冒頭に簡単な設問（ロープレ）があり、「環境変化は考慮しない」「噂で判断しない」「個人の資質は考課の対象としない」といった
原則が確認できます。研修にも活かせる、良い導入だと思いました。

考課者ではなくても、皆「自己評価」という形で、新人のときから考課に携わっているんですよね。
特に日本人は自己主張が苦手だといわれ、自分を客観的に考課する観点というのは学校ではほとんど教えられていないように感じますし、
考課の基本を知ることは考課者に限らず、必要なのではないかと思いました。（さわ）

人事考課は、三位一体（人事部門、考課者、被考課者）で
PDSサイクルをまわすことが重要。
被考課者も積極的に考課に関わることということが新鮮だった。

考課者だけではなく、被考課者に考課の目的や考え方、
自己評価の方法/手段を伝える研修があってもよいと思う。

基本的には日頃の部下と上司のコミュニケーションが大事。
考課とはそもそも矛盾や限界があるものであるということを
踏まえ、納得性、公平性を高める取組みが何であるか考えたい。

（山）

人事考課は処遇を決めることが唯一の目的ではなく、育成を兼ねる。
一年のスパンでなく、より長期の視点で、本人の意向を確認する
コミュニケーションシート（キャリア開発）が有用だと感じた。
テンプレートを実際に使ってみようと思う。

また、三位一体の人事考課を導入するには、3年かかると筆者は
言い、そのための具体的ステップがあるのも便利。
すでに目標管理制度など、なんらかの評価の仕組みがある会社が
多いなかで、関係者の最大公約数を満たすための仕掛けをどう
組みなおしていくかが、難しいところだろう。難易度が高いが、
案件として今後取り組む機会も出てくるのでは。　
（千）