あなたのチームは、機能してますか？ の商品レビュー

パトリック・レンシオーニ(著者),伊豆原弓(訳者)

2024/11/09

2024/11/8
シンガポール行き帰りの飛行機でやっと読み終わった

信頼、衝突、責任感、説明責任、結果重視

人ではなく仕事に対して

2023/07/25

物語を通してチームビルディングが学べる一冊でした。物語がアメリカのノリなので若干共感が難しいところがありますが、チームビルディングという点では普遍的なことが学べます。この本の主張が、信頼と衝突というものが、心理的安全性という言葉が広く知られるより以前である点にも驚きました。

2023/05/20

小説というかたちでチーム作りの過程を知ることができる本だった。翻訳本なのでしっくり来ない部分と、登場人物のキャラクターが理解出来ない部分があったので、もったいなかった。

2023/04/16

チームワークに関するお話。読みやすく、割と面白く読めるビジネス書。ためにもなるけど、同じように実践をすることはなかなか難しいと感じる。健全な衝突は必要だとは思うけど、議論や会議はやっぱり僕は好きになれそうにない

2022/11/18

西海岸のとあるITベンチャーの経営陣たちがどうもうまくまとまっていない。そんなところに着任した、経験豊かなCEO。彼女はチームをどうまとめていくか。そんなフィクションと、まとめの最終章から成る一冊。

紆余曲折やカタルシスもあるビジネス・ストーリーとして大変読みやすく、あっという間に読めてしまう。どうしても時間がない場合は最後の章だけ読むのもいいだろう。個人的にはこのへんがなるほどポイント。

(マネジメントは) なるべく良いチームを作ることが仕事。個人個人のスポーツキャリアを世話することじゃない

人を育てるのも大事だが、人を入れ替える、人を切るのも大事

チームワークというとスポーツが出てくる理由は、得点。つまりKPI/KGIを持つチームワークだから。

政治的とは、自分が本当にどう考えるかではなく、他の人にどう反応して欲しいかによって、言葉や行動を選ぶこと

とはいえ、雇用も転職も、なんといっても馘首にも自由度がある米国でのお話であること。次に、チームビルディングする対象が経営陣たちであること。つまり、良くも悪くもある程度の質を持っている人たちを部下に構えたケース。ここは割り引いて読まないといけないね。

すぐ読めておすすめの一冊。

2022/01/16

会社の研修図書で年末に読み終わった本

Amazonレビューからはあまり期待値が高くなかったが、想像以上に良かったです。
「TheGoal」やらその続編やら、小説風になっているとシチューエーションをイメージしやすく自分を投影しやすいってことですかね。

PJ推進時に重要となってくれているポイントを物語風にリストアップしてくれているので、少し列挙しておきます。

　「説明責任」とは？
　　　→RACIでよく使われるが、猿でも分かる風に言ってみると、「状況や課題を周りの人からの質問を受けて、回答する人」。
　　　　よく考えればそのままですが。。。
　　　　　（責められているかもしれないが、そう捉えないこと）
　優れたチームは、他人との「危険領域に踏み込む」ことを選択する
　　　→「心理的安全」と「健全な軋轢」の確保の必要性を、一言で表してくれています
　部分的な謝罪が相手に届くのを待って、続きを話し始めたが、次の一言を「でも」で始めない
　　　→これってメッチャ重要・・・。英語でも、I'm sorry for asking, "BUT"って言ってしまっていることがよくあるので要反省
　　　　そして
　衝突に完全に慣れる人なんていないと思うわ。少しぐらい不快じゃないと、本物じゃない。大事なのは、とにかく続けること
に勇気づけられました

自組織、自分が関わっているPJ、自分自身について見直してみる良い機会となりました。

2021/08/28

2003年初版の古い本ですし、話自体も珍しいものではないのですが、巻末の「モデル」だけでもこの本を買う価値があると思いました。

「五つの機能不全」は確かにうまくいっていないチームに見られる傾向で、うまくいっているチームは逆にその五つの要素がすべて機能しているように思います。

チームがうまくいっていないとき、自分のチームの状況を「五つの機能不全」にあてはめてみると、改善のきっかけが見えてくるかもしれません。

2020/04/26

上司に進められて読んだ。

チームビルディングについて、ドラマチックなストーリー仕立てで書かれているので読みやすい。

マーケティング担当のマイキーを会社から追い出す場面は、少し怖いと感じた。

チームの中に一人よがりで、Takeばかりを求める人がいると、全体に大きな悪影響を与える。そして、大人になった人のパーソナリティを他人が変えることは難しい。多分出来ない。

アメリカの会社だったらクビに出来ても、日本の会社では辞めさせることはできない。腐ったミカンのせいで、カゴの中の他のミカンもどんどん腐っていってしまう。組織から追い出すことなく、マイキーのような人を上手く扱う方法はないのだろうか。

2020/03/16

本書は、結果を出すためにはチームワークが必要であり、チームとして行動できない機能不全をどのように解決するかを説明した本である。
著者のパトリック・レンシオーニは、テーブルグループというコンサルティング会社の社長であり、過去に「意思決定の5つの誘惑」「なぜあなたのチームは力を出しきれないのか？」を上梓している。 本書はビジネスフィクション3部作の最新作となる。

アメリカのビジネス本では、よくあるスタイルのストーリー仕立てのビジネスフィクション形式で構成されているが、最終章には彼が提唱しているモデル（チームにおける5つの機能不全:Five dysfunctions of a team)を詳細に説明している。
モデルの概要としては、以下のとおりだが、⑤をトップとしてピラミッド型を形成している。
① 信頼の欠如
② 衝突への恐怖
③ 責任感の不足
④ 説明責任の回避
⑤ 結果への無関心
物語としては、シリコンバレーの新興ハイテク企業に、旧弊な自動車業界から女性CEOキャサリンがやってくるところから始まる。 強豪よりも、資金も潤沢で、核となる技術も優れており、経験も才能も豊かな経営陣を擁しているディシジョンテック社が、売上高と顧客獲得数で競合他社に遅れをとっている。 その大きな理由はチームとして機能していないことが大きな原因と見て、改革に奔走する。
モデルの一番最下層の「信頼の欠如」の改革から始まり、建設的な議論（衝突）、責任感の醸成、説明責任の徹底、そして会社としての結果への重視へ進んでいく。 その過程で、会社の方向性に合わずに会社を去る人に加え、CEO自らクビを言い渡す出来事も起こるが、最終的に会社の目標を達成するという物語である。
部分最適になっているが、全体最適になっていない原因がチームワークの欠如であり、その大元の原因が、モデルを形成するピラミッドの根底にあるメンバー間の信頼がないということである。 信頼の醸成ができていないが故に、建設的な衝突を回避してしまい、全社目標を達成するために本来果たすべき責任に無関心になり、自分の保身に走る。 その結果が、部分最適の方へ向かい、会社としての結果を出せない、という縮図になっている。

物語を読む前に、最終章である「モデル」から入って一通りの理解をした後に物語に入ったほうが、このモデルが言わんとしている要点が理解できると思う。
物語自体は一番底の①から始まっており、また対処法としては比較的分かりやすい①②に目が行ってしまう。 また、本物語のクライマックスといえる（？）マイキーへの退職勧告は、まさしく①の欠如が理由となっていた事からも、その様に感じる。 しかしながら、最終章を読み、モデルを俯瞰したときに一番重要に感じるのは、やはり一番最上にある「⑤結果への無関心」であると感じた。 才能がある人を切るということは、一見不合理に見えるし、実際物語中のキャサリンCEOが取った衝撃的な行動に対して、感覚的には同意できなかった。 しかし、最上位の「結果」からブレイクダウンして各機能不全ポイントを俯瞰して考えると不思議と腹に落ちた。
もう一度ストーリーを読み返したときに、「結果」が最重要であるということは、ナパバレーにおける最初の社外会議で、キャサリンCEOが発した言葉が象徴していることに気づいた。
・「はっきりさせておきたいんだけども、私達がこの場所に集まったのも、そしてこの会社にやってきたのも理由は一つだけ。 結果を出すためです。 チームの真価を図ることのできる指標はそれだけだと思っていますから、今日はこれから、そして私がここにいる限り、結果を重視して行動していきます。」 (41～42ページ）

そして、その次のコメントで、①～④はあくまで結果を支えるための手段であることが分かった。
・「ただし、私達がチームとして行動できずにいる原因を解決しなければ、絶対にこうしたことは実現できません。」（42ページ）

実際、②の建設的な衝突をするためには、①の信頼が必要であるし、③の責任感（決定事項に対する責任感）も、②の衝突があった結果がもたらすものである。
「結果」が最重要だということを踏まえた上で、チームワークに必要な子細な要素という視点でストーリーを読み込んでいくと、より理解が深まるのではないかと思う。

2020/03/04

チームワークを阻む5つの機能不全というテーマが終始明確で、かつストーリー仕立てで書かれていてとても読みやすい本です。
1番目に「信頼の欠如」が挙げられていますが、個人を信頼するという話の前に。弱みを見せても不利になったり利用されないと信じられることがチームにとっての「信頼」だと言っています。
自分の弱みを見せまいと、皆んなが「賢い振り」をして他人の顔色を伺っているような状態では良いチーム作りのスタートラインにも立てないことは自分の経験からも納得しました。
会議であえて馬鹿っぽい発言をすると他の人の意見を言いやすくなる、という経験はそういう事なのだと思いました。