あなたのチームは、機能してますか？

パトリック・レンシオーニ(著者), 伊豆原弓(訳者)

• 販売会社／発売会社: 翔泳社
• 発売年月日: 2003/06/17
• JAN: 9784798103686

商品レビュー

2026/08/30

チームは「仲良く」なる必要があるのか

パトリック・レンシオーニの『あなたのチームは、機能してますか？』は、チームの機能不全を「信頼の欠如」「衝突への恐怖」「コミットメントの欠如」「説明責任の回避」「結果への無関心」という五つの階層で説明する。本書は寓話形式で書かれているため、理論を理解するという意味ではやや回りくどく感じたが、読み終えてみると、私が普段から考えている「良いチームとは何か」を別の角度から整理する機会になった。

会議では、もっと揉めていい

私が仕事で大切にしているのは、会議とは本来、侃々諤々、喧々囂々となっていて当たり前だということである。意見が違う人間が集まり、共通の結果を目指しているのであれば、衝突はむしろ自然に発生するはずだ。誰も異論を言わず、表面的に合意している会議のほうが、私はむしろ危ういと感じる。

この点は、タックマンモデルのStormingとも重なる。FormingからNorming、Performingへ進むためには、Stormingを避けて通ることはできない。利害や価値観の違いが表面化し、それを乗り越える過程を経験することで、初めてチームとしての関係性が形成される。だから、衝突そのものをなくすのではなく、「衝突しても関係が壊れない状態」をつくることが重要なのだと思う。

問題は「人」ではなく「構造」にある

一方、実際のプロジェクトで対立が起きると、「あの人が問題だ」という話になりやすい。しかし、人を問題そのものとして捉えてしまうと、対立は個人攻撃に変わってしまう。

私はむしろ、「その人が、その立場からすると、なぜその行動を取るのか」と考えるようにしている。営業には営業の守るべきものがあり、設計には設計の責任があり、運用には運用のリスクがある。それぞれが自分の立場から合理的に行動した結果として、組織間の対立が生まれていることは少なくない。

だからこそ、問題を外在化する。人と人を対立させるのではなく、「何と何が対立しているのか」をテーブルの上に載せる。そして、自分の立場だけではなく、直接関係する隣の組織や後工程の視座を理解する。自分たちにとっての最適が、全体にとっての最適とは限らないからである。

ファシリテーターは答えを出す人ではない

私は現在、プロジェクトでファシリテーターを務めている。技術、サービス、提案、設計、構築、運用、保守、データセンター、新事業企画など、これまでの経験が問題の本質を見抜くうえでは役立っている。しかし、ファシリテーションで最も重要なのは、答えを知っていることではない。

重要なのは、関係者自身が問題の構造を理解し、自分たちで意思決定できる場をつくることである。「あなたが悪い」ではなく、「あなたの立場では何を守らなければならないのか」と問い直す。そうすることで、対立相手だった人が、自分とは異なる合理性を持った当事者として見えてくる。

コーチングとの接続

本書を読みながら、現在学び直しているエグゼクティブ・コーチングとの接続も感じた。成人発達理論やユングのShadowを考えると、組織の問題は組織だけの問題ではなく、経営者やリーダー自身の認知や成功体験とも結びついている。

過去に成功したやり方が、組織の成長によって足かせになることがある。「自分が決める」「自分が責任を取る」という強みが、組織が大きくなると権限委譲を阻むこともある。組織の問題を構造として見るだけでなく、その構造の中で自分自身がどのような役割を演じているのかを見る必要がある。

「真の対話」ができるチームへ

結局のところ、強いチームとは、意見が一致しているチームではない。異なる立場や利害を持つ人間が、安心して異論を言い、十分に衝突し、それでも共通の結果に向かって意思決定できるチームなのだと思う。

そのためには、信頼が必要であり、信頼があるからこそ衝突できる。衝突したからこそ本当のコミットメントが生まれ、決めたことについて互いに説明責任を持ち、最終的には個人や部門ではなくチーム全体の結果を見ることができる。

私にとって本書の価値は、五つの機能不全を知ったこと以上に、「対立をなくすこと」と「チームを機能させること」は別物だと再確認できたことにある。ファシリテーターとして目指したいのは、揉めない場ではない。必要なときに、必要なだけ揉めることができ、その先でより良い意思決定に到達できる場である。

2026/08/13

久しぶりに読んだビジネス書、チームを機能させる形はいくつかあると思うが、チームには緊張感が必要であると理解をした。普段、コンタクトしているからという理由だけで、相手を理解したと思わないようにしたほうがいいこと。定期的なリーダーシップチームでの打ち合わせの機会は、必要なんだと感じた。

2025/12/11

IT企業の経営幹部チームが陥る“機能不全”を物語形式で描きながら、チームがどのように信頼を築き、健全な衝突を通じて成果を上げていくのかを学べる一冊。ストーリー構成のため読みやすく、チーム運営の課題が具体的にイメージできる内容となっている。

本書の主な内容：チームを機能不全に陥らせる5つの要因

レンシオーニは、組織が陥りやすい機能不全を「5つのピラミッド」として整理している。

信頼の欠如（Absence of Trust）
・弱みや課題を率直に共有できない
・自分の担当外の仕事を手伝うことをためらう

衝突への恐れ（Fear of Conflict）
・意見が対立する議論を避け、実際には決定事項に納得していない
・建設的な衝突がないため、意思決定が浅くなり会議が形骸化する

責任感の不足（Lack of Commitment）
・決定事項に主体的にコミットしない
・曖昧な合意のまま物事が進む

説明責任の回避（Avoidance of Accountability）
・約束や行動計画を守らなくても互いに指摘しない
・責任の追及をリーダーに任せてしまう

結果への無関心（Inattention to Results）
・個人や部門の成果を優先し、チーム全体の結果に集中できない
・結果として競争力が低下する

業務への応用：機能するチームが備える5つの行動

本書の最後では、機能するチームが実践する行動が整理されている。いずれも日々のプロジェクトや組織運営にそのまま適用できる内容だと感じた。

お互いを信頼する
・家族情報や出身、経歴などを共有し、関係性を築く
・メンバー同士で長所と改善点を率直に出し合う

アイデアをめぐって遠慮なく衝突する
・意見の相違を明確にする
・議論が不快に感じはじめる“その瞬間”こそ重要であると認識する

決定や行動計画に責任感を持って取り組む
・決定事項と期限を明確化する
・場で合意できていない場合はその場で議論する

計画を守らなかった場合に互いに責任を追及する
・定期的な進捗レビューを設定する
・目標や基準を事前に共有し、透明性を確保する

個人ではなくチーム全体の結果を優先する
・成果の宣言を行い、チームとしてのゴールを明確にする

これらの概念に加えて、本書では
信頼をどのように構築するか、健全な衝突をどう促すか、責任を果たす文化をどのようにつくるか
といった具体的な実践方法も詳しく紹介されている。現場で使いやすい内容が多いため、関心のある方には実際に読んでみることをぜひおすすめしたい。