研修開発入門「研修評価」の教科書 「数字」と「物語」で経営・現場を変える

中原淳(著者), 関根雅泰(著者), 島村公俊(著者), 林博之(著者)

• 販売会社／発売会社: ダイヤモンド社
• 発売年月日: 2022/06/02
• JAN: 9784478115534

商品レビュー

2024/04/21

人財育成の仕事をするようになって初めての課題本。
いい勉強になりました。
まずは研修受講後アンケートの設問から変えてみました。

2024/04/02

研修終了後「今日の研修はよかったね。みん前向きにたくさん発言していたし、ワークも積極的に取り組んでた」「○○さんの話し方すごく聞き取りやすかったよ」と、研修担当者同士で褒めあっている光景が、僕には気持ち悪い。

僕は根がネガティブ思考のせいもあるが、研修直後は「本当に伝えたかったことが正しく伝わっただろうか」「職場に帰って明日から実践してくれるだろうか」と不安になる。

研修で一時的に熱量が上がっても、一晩寝たらなにもなかったかのように、なにも変わらぬ日常が流れる。

果たして、研修に意味はあるのだろうか。

僕は人材育成に携わりながら、いつもこの疑問が頭の中を旋回していた。

この本は、僕の長年の疑問に一筋の光を当ててくれた。「研修評価」つまり「研修は何のためにあるのか」を数字（定量）と物語（定性）で表そうという試み。

研修の目的は、研修転移（学んだことを仕事に活かす）である。
できることなら、「研修によって会社の業績（成果）にインパクトを与えた」という証明をしたいところだが、業績には研修以外にも多くの要素が複雑に絡み合うため、立証は非常に難しい。
著者はアカデミックな研究にはこだわらず、その手前の研修転移（行動）に焦点を当てよ。と説く。

従来の研修アンケートで評価していたのは「反応」と「学習」のみである。
・講師の話や資料は分かりやすかったですか？
・今日、あなたが学んだことは何ですか？

それに対して、研修転移を評価するためのアンケートでは、このように問う。
・この研修はあなたの仕事に関連していると思いますか？
・あなたの仕事に役立つと思いますか？
・学んだことを、あなたの仕事で活用できると思いますか？

つまり、研修が面白かったとか、新たな学びがあったという、反応や学習の評価ではなく、研修転移のイメージができたかを問い、研修を評価するのである。

アンケートの自由記述欄によくこんなコメントがある。
「講師の話に引き込まれ、新たな学びがありました。自分の職場はまだそのレベルに達していませんが、いつかやってみたいと思いました。」

このコメントについて、反応や学習レベルで評価するなら「前向きで良いコメントがついたから、今回の研修は成功」となる。
しかし、研修転移の観点で評価すると「受講者の行動を変えるには至らなかった。受講者と内容のミスマッチ」となる。

当然のことながら、研修担当者は「研修は大成功でした」と経営者に報告したい。そのため、自分たちにとって都合がいい、反応・学習レベルの評価を採用する。そもそも行動に関しては、自分たちの領域ではないと考えている研修担当者も多い。

僕が「気持ち悪い」と感じる原因はそこだった。
研修後の反応にのみ関心を示し、その後の行動や行動によって生み出される成果に対しては、無関心な担当者の態度が許せないのだ。

会社はそれぞれが専門性を発揮し、一つの大きな目的や夢に向かって、力を結集させる集団であるはずなのに、“研修は研修”と部分最適で満足する姿勢に違和感がある。

介護事業では、たくさんの研修が義務付けられている。義務化された研修以外にもたくさんの研修が日々開催されている。
いま一度「研修は何のために行うのか」という問いに立ち返り、本当に意味のある研修、人材育成について、話し合ってみたくなった。

2022/07/07

第１部　研修評価編

第１章　そもそも研修評価とは何か？

１．研修のゴールは「学び」や「成長」ではない
２．経営・現場にインパクトを与える研修評価とは
３．研修評価の３つの役割（機能）
４．研修をどのように評価するのか
　　コラム　なぜ研修評価は難しいのか？
　　コラム　研修に業績への「直接効果」はない！

第２章　研修評価研究を概観する

１．研修評価の歴史的経緯と３人の人物
２．カークパトリックの「４レベル評価モデル」
３．「４レベル評価モデル」が開いた研修評価研究の扉
４．「４レベル評価モデル」に対する批判
５．「４レベル評価モデル」のアップデート
　　コラム　実験モデルは、企業研修評価に必要なのか？

第３章　これからの研修評価の考え方

１．混合評価を支えるデータ
　　ステップ①　成果（レベル４）につながる行動（レベル３）の明確化
　　ステップ②　行動（レベル３）の測定
　　ステップ③　学習目標（レベル２）の設定
　　ステップ④　関連度・有用度・自己効力感（レベル１）の評価

２．「数字と物語」でシンプルな報告
　　コラム　インパクトマップづくりの例
　　コラム　統計分析は「魔法の杖」ではなかった

第４章　これからの研修評価の進め方

１．混合評価の３つのコース　
　　ミニマムコース：最低限、ここまではやりたい！
　　スタンダードコース：研修転移を測定せよ！
　　プレミアムコース：現場の声を拾いに出かけよ！ 数字を押さえよ！

２．教育スタッフの仕事が変わる
　　コラム　研修評価は、教育スタッフの「内省」機会

第５章　これからの研修評価の実践例

１．三井物産人材開発株式会社
２．株式会社TKC
３．株式会社