人材マネジメントの基本 この1冊ですべてわかる

HRインスティテュート(著者), 三坂健(編著)

• 販売会社／発売会社: 日本実業出版社
• 発売年月日: 2020/07/16
• JAN: 9784534057907

商品レビュー

2025/02/12

なかなか小難しい感じだった。

マネジメントとは、組織に成果をあげさせるための道具、機能、機関

人材マネジメントとは、個人（社員やメンバー）が、所属する組織や社会のために、能力を最大限に引き出し、発揮することを支援する組織の関わり

人事制度の3本柱
等級制度、評価制度、報酬制度
信頼、感謝、尊重

代表的なビジネスモデル
広告モデル
粗利合計モデル（ついで買いを狙ってトータルの粗利で利益）
副次利用モデル（同じ商品を2度、3度利用して利益）
ライセンスモデル（フランチャイズモデル）
サブスクリプションモデル
コレクションモデル
マッチングモデル（仲介）
フリーミアムモデル（プレミアム版へ促す）
ダイナミックプライシングモデル
ビッグデータモデル

1950年代は男女の就業率が70％近くて、そこから下がって、2015年ぐらいに同じぐらいになって、今後はもっと上がっていく

採用マッチングで意識すること
1.人材として欲しいスキルはできるだけ具体的に多く挙げる
2.業務内容は端折らず提示する
3.チームの人数・性別・年齢構成、雰囲気を素直に伝える
4.面談時はオープンマインドを心がける（できれば直属の上司となる予定の人が同席する）
5.必ず職場見学をしてもらう

M&Aの時の注意点としては、リテンションとフィッティング

採用活動は、スマホ1つで書類無しのオンライン化は申込者にとっては今のところ理想的なはず

やってみせ　言って聞かせて　させてみて　誉めてやらねば　人は動かず　話し合い　耳を傾け　承認しス　任せてやらねば　人は育たず。やっている姿を感謝で見守って　信頼せねば　人は実らず（山本五十六）

自律的に行動する力を高める上司としての「3つの習慣」
1.部下に「関心を向け続ける」習慣。短い時間でも、YESでもNOでも反応し続ける
2.部下の「仕事をつくる」習慣。
3.部下に「共感し、共感を呼ぶ」習慣。意見に同意するのではなく、相手の発言の背景やスタンスを理解する

1on1とは上司と部下が1体1で、1〜3週間に一度、15〜30分の個別ミーティングを持つこと。理由は質より量が重要。パーソナライズ化の視点
傾聴する。D言葉を使わない。質問する。ポジティブフィードバックをリアルタイムでする

陥りやすい7つの評価エラー
1 ハロー効果
2 期末評価
3 逆算化傾向
4 中心化傾向・極端化傾向
5 寛大化傾向・厳格化傾向
6 対比誤差
7 論理的誤謬
対応するには“事実にもとづいて評価する”部下をよく観察している上司ほど適切な評価ができる

2021/03/16

[図書館]
読了：2021/3/16

たまたま開いたp. 138 に色々響く言葉が…

「上司が短い時間でも向き合ってくれた」という体験の積み重ねは「信頼」につながる

飲み会に行っても、上司が自分の話、仕事の指示、仕事の話という自分発信の会話だけをしていては、関心を向けているとはいえない。

共感のポイントは、「意見に同意する」のではなく相手の発言の背景やスタンスを理解するということ

2020/08/02

本屋で手に取ったきっかけは主に2つ。
1つは、今の出向先がものすごくビジョナリーで、社員がイキイキと働いていたことから、そのメカニズムを理解したいと思ったこと。もう1つは、これらの文化を出向元に逆輸入するにあたり、人事担当者と共通の目線で会話できるようにするための基礎固めをすること。

人事関連の取組みというと採用、人材育成、制度設計、オフィス戦略、文化の醸成など幅広すぎて「何から考えればいいんだろう」と悩んでいたので、それぞれの意義や考え方の理解に非常に役立った。
解説にも終始納得感があり「なぜ心理的安全性って大事なんだっけ？」「価値観の共有はどの観点から重要とされている？」など、根源的な疑問を解消することができた。

この本のおかげでHR知識の箱ができたので、これを武器にマネジメント系の有名な本を読んでいこうと思う。

【メモ・どうしても】書いておきたいこと
Q. フリーアドレス、1on1、新卒採用、イケてる研修…やることがバラバラあって、結局全体感がよくわかんない。

A.以下のとおり。
・大前提として、会社の目標は企業価値の向上
・そのためには従業員の力の発揮が大前提
・従業員のサイクルは「獲得」「活用」「退出」であり、それぞれで力の発揮を念頭に置いた施策が求められる
①獲得
　◯どんな人材を採るか
　◯いかに効率よく優秀な人材を採るか
②活用
　◯適材適所に人を置く
　- 意向、能力、パーソナリティ
　◯育成する
　- 短期：今の業務の成果を高めるためのスキルや考え方を得られる
　- 中長期：その人材にとって将来必要なスキルや考え方を得られる
　◯エンゲージメントを高める
　- 外的：人事制度、評価、福利厚生
　- 内的：成長、やりがい、充実、関係性
③退出
　◯転職、出向、副業、再雇用などの選択肢の多様性

Q. 関係性の強化って結局なんのためにやるの？？会社なんだから必要以上に仲良くしなくても良くない？
A. 会社の成果を高めるためにやる。
・まず大前提：人が力を発揮する企業が成果を挙げる
・企業は成果のため「どうやって人が力を発揮する組織を作るか」を考える必要がある
・ではなぜ人が力を発揮するために、関係性の強化が必要なのか？
①力を発揮するにはモチベを上げる必要がある（モチベ×能力がアウトプットだから）
②モチベを上げるには、信頼してあげる必要がある（信頼感は使命感のベースになるという研究結果があるから）
③互いが信頼し合うには、個性を受け止め尊重し合う必要がある（返報性の法則があるから）
④尊重しあうには、互いを知る必要がある（心理学者のフロム「愛することは知ること」だから）

ゆえに、力の発揮には互いを知り関係性を強化することが必要

【メモ・ロングバージョン】
https://www.evernote.com/shard/s80/sh/def07eb1-d029-0320-1062-7b2490339e77/a09e89e214fbefd0f8e11da8c5730577