人事と採用のセオリー 成長企業に共通する組織運営の原理と原則

曽和利光(著者)

• 販売会社／発売会社: ソシム
• 発売年月日: 2018/10/18
• JAN: 9784802611718

商品レビュー

2026/08/22

【要約】
・企業によって求める人物像は変わる
・しかしながら、「容易に変わらないもの」。軸にペルソナを決めていく
・一チームリーダー一人とメンバー6名。6乗ずつの人数で規模が変化。
・採用と同時に代謝を考えないと人で飽和する。
・配置はパーソナリティの相性
・上下関係が同質か、異質なら補完の関係が必須。

・採用には「求める人物像」が必須
・それは演繹法と帰納法でアプローチ
・採用チームは色んなキャラがいた方がいい
・自社を蹴る人は基本優秀。だから再度声をかけることも。「ちなみに」と声をかけると良い。
・急遽のPUSH型-リファラル

歩留まり目安
・内定率は約1%
・受験率は20%〜30%
・書類通過は80%程度
・筆記は10%〜50%
・面接通過は30〜40%
・途中辞退は20〜30%
・内定辞退率は50%程度

数値のモニタリングは毎日行う。

面接は一度のインタビューですべて見極めようとしない。
選考ごとに見極めポイントを作る
ヒヤリングのポイントは３つ
・過去のエピソードを聞く
・わかりやすいエピソードを選ぶ
└人と関わって頑張ったこと
└苦労した話や嫌なことを工夫
└長期間続けたこと
・ディテールを深掘りする
└役割:どのような人、組織や文化、業務分担や目標
└程度:数字に落とす
└動機:モチベ。仕事への再現性。

地頭、コミュ力、論理的思考は次のことを指す。
抽象化、具体化、展開力(抽象→抽象)、連結力(具体→具体)

ストレスに強いや主体性は表裏一体。

優秀層を確保する第一歩は、自社のロールモデルの選定。
最終面接官は少数。多くなる場合はその前の面接官を少なくする。
優秀な人は初期に来る。後半残すより前半に枠を多く割く。
選考中より内定後のフォローに一番時間を使う。
選考を効率化するために適性検査や現場社員への協力を使う。
選考中は「何をしてきたか」だが、内定後は「心理的事実」が重要。そのために仲良くなる。
⇒自己開示。そして自身の入社動機。Iメッセージを使う。

タイプごとのアプローチ方法。
①組織型:広告や客観的事実、実力主義
②仕事型:社内ツールやインターン
③職場型:面談やイベント
④生活型:報酬や制度

内定受諾の際に、フックとネックを聞く

意思決定スタイル
・論理型:多くの情報と一つの決断
・統合型:多くの情報と複数の選択肢
・決断型:少数の情報と一つの決断
・柔軟型:少数の情報と複数の選択肢※弊社不向き

優秀層確保のため
・大企業と時期をズラすか
・真っ向勝負←圧倒的スピード感必須

⇒発見する努力だけでなく口説く努力

【感想】
めっちゃ勉強になった。
人事行う人には必須。

2025/06/27

非常に良い本だと思う。自分はHR領域に関する前提知識と実務経験があるので本の内容は納得出来るものばかりだと感じ、知識の再確認と新発見をどちらも高いレベルで行えた。

人事をやる人はまずはじめに読んで欲しい。何を言っているか初めは分からないまま読破すると思うが、実務をこなすことで後から理解がついてくる。そしてそうやって人事の仕事の流れを一年経験して全体像を掴んでからもう一度読み直して欲しいと思える。

HR領域に携わってない人も、転職や自身のキャリアアップを考えることが多分にあるなら読んでいい。

2025/01/10

昨年から新卒採用の担当になって様々な本を読んでいるのですが、本書は目新しいものはありませんでした。
しかし、ここに書かれていることが採用活動での原理原則であることもわかりました。
採用は評価がしずらく、目立ちにくい活動です。ただ、本書の中では、企業活動の中で最も大切な活動と言っております。そう考えると、採用できる学生次第で企業の存続、未来の方向性は大きく変わるのではないかと思いました。採用は即戦力ではなく、最低でも３年後に採った人材が育つかどうかを見極めるということをします。売上を上げるということよりも不確定要素が大きく、一種のギャンブルになります。そうならなくするために本書では、様々なフレームワークを紹介するとともに、人事担当者がどのような気持ちを持って取り組むべきなのか、どうやって活動を日ごろから進めていかなければならないのかを示しています。