「叱らない」で部下を育てる技術 “認めて、伸ばす"で部下は成長する！

叱りゼロプロジェクト【著】

• 販売会社／発売会社: 日本能率協会マネジメントセンター
• 発売年月日: 2013/03/22
• JAN: 9784820718598

商品レビュー

2016/01/24

最後に自責文化の話が出てきた。
その点が一番大切なのではないかと考える。

大声で怒鳴れば、行動が改善されると考えている。
叱る目的は、問題に気付かせ行動を変えること。
部下を成長させたいという想いをもって接する上司だけが、部下からの信頼を得ることができる。

2014/06/08

1叱ることにまつわる８つのジレンマ
部下のことをよく知らない
部下のことをよく見ておかないと、問題が起きた時の原因や対処が分からない
またよく知らないと、信頼がなく、叱ることで心が離れたり、内容が伝わらなかったりする

3叱らないからうまくいく！3つの解決策
ステップ１ 感情と事実を分ける
客観的な事実を伝える
感情の箱と事実の箱をイメージし、事実の箱の内容を伝える
感情的になりそうになったらゴールを意識する
避難することがゴールでなく、部下のミスをなくすことがゴールである

ステップ2 部下のことをよく見る
信頼関係ができてこそ、言いにくいことも言えるし、内容がきちんと伝わる
まずは部下の話を最後まで遮らずに聞くこと

ステップ3 ゴールを示す
ゴールを示しそこに向かって併走する

4叱らないでできる 部下を認めて伸ばす20のルール
ルール2 改善要求はiメッセージで伝える
私（i）を主語にして伝える。
「あなたの行動について、私は○○と思っている」
→申し訳なかったな、改めよう、と部下が思う

youメッセージだと、否定されたと感じて反感が芽生える
「あなたはなぜこんな失敗をしたの？何度いったらわかるの？」
→そんな言い方しなくてもいいのに、否定されている、と部下が思う

ルール9 始めと終わりにクッション言葉を入れる
傷つきやすい部下にはクッション言葉を入れる
始めのクッション言葉
「今から耳の痛い話をします」
「聞きたくない話かもしれないけど、伝えた方がいいと思うから」
「悪気があって言うわけじゃないから」
「改善策として聞いてください」

終わりのクッション言葉
「今のを実践すればうまく行くよ、期待しているよ」

ルール10 期待していることを伝える

2013/10/01

チェック項目7箇所。本書で紹介しているのは、「部下を威嚇して、恐怖を与え、無理やり行動を変えようとする」ことではなく、「声を荒らげることなく、部下自身に気づきを与え、行動変容へと導く」ための考え方と技術です。「部下を叱らない」とは、「部下を放置しておく」ということではありません、これまで「叱る」ことだとされてきた叱責や、怒鳴ることをやめる代わりに、部下を正しい方向に導くための働きかけをするということです。大切なことは、「自分のやり方は間違っている、直さなければ」と部下が気づき、「二度と失敗をくり返さないようにしよう」と気持ちを改めることで、行動を改善することです。人にはそれぞれ軸となる価値観があり、仕事をしていくうえで、「これは許せるけれども、これは許せない」といった基準があるはずです、ある人にとっては身だしなみであり、ある人にとっては時間や約束を守ることかもしれません、部下を指導する立場であればとくに、こういった価値基準をもつことは大事です。人は叱責によって抑圧されると「せめて叱られずにいたい」という思いから、防衛的な行動を取るようになります。安心して転べない環境や、転んだら二度と起き上がれないような環境では、部下は転ばないように注意しながら行動するようになります。感情的な叱責は、部下に威圧感や恐怖しか与えず、望ましい行動の変化につながることはありません、部下を正しい方向に導くには、感情的にならず、事実だけを伝えることが大切です。何かが起こったときには、他人のせいだと考えるのはなく、自分を指さして、「自分に何かできることはないか」と問いかけてみます。