エンゲージメントを高める会社 の商品レビュー

松丘啓司(著者)

2024/07/20

◎学び
・MBO : 会社全体の目標を、部門の目標、チームの目標、個人の目標へと割り振り〜個人目標の達成度によって人事評価を行うマネジメント方式である。

・現在の人事/組織マネジメントの代表と言えるMBOがマイナスに作用する。
→受け身/待ちの姿勢の助長
→チャレンジ精神の阻害
→組織のサイロ化、個人の孤立化
→心理的安全性の低下
→働きがいの減退

・新たなパフォーマンスマネジメントでは、「OKRに基づいた目標設定」の元、「バリューの体現」をしながら自律的な働き方〜業績向上を目指す。そして内省と改善のアクションとして「1on1（短期）」「360度フィードバック（長期）」がある。

・パフォーマンスマネジメントは、キャリアマネジメントを通じた個人の成長と相互に関わっている。
→人材開発会議
→ジョブポスティング
→キャリア研修など

・OKRは野心的であることが基本とされ、目安は「ストレッチ目標の1.5倍」である。
→O（Objective）KR（Key Result）の略である
→どの上位のOKRに準じたいか（＝やりたいと思えるか）がOKR設定の指標となる
→高い目標が、社員の成長を促す

・1on1と他タレマネ施策（OKR、360度フィードバック、人材開発会議）は密接に情報連携されている。互いの改善に繋がる。

・1on1では主に4つの重要ステップがある。
→メンバー理解、承認
→目標（OKR）設定支援
→経験学習支援
→キャリア開発支援

・360度フィードバックには主に以下の意義がある。
→客観的に内省ができる
→「周りが自分のことを見てくれている」という安心感が得られる
→フィードバックをするために互いに関心を持つことで心理的安全性に繋がる

・エンゲージメントサーベイには、主に以下目的がある。
→エンゲージメントの現状を把握することで、改善のための打ち手を明確にする
→エンゲージメントを指標として、変革施策を実施した効果を検証する

・エンゲージメントを高めるマネジメントコンピテンシー（リーダーの行動）
→理念と目標の浸透
→計画的なチーム運営
→迅速な問題解決
→心理的安全性の醸成
→コンフリクトマネジメント
→積極的コミュニケーション

・パフォーマンスマネジメント、キャリアマネジメントを通じた組織開発は、「働きかけ」「実践」「継続的改善」のループで辛抱強く進めねばならない。

◎To do
・以下を調べて「エンゲージメントを高めるプロセス概要」をイメージ〜顧客人事現場の痛みを把握できるようになる。
→SAP、顧客の人事変革事例
→業績向上、自律的なキャリア開発の相関性
→タレマネ施策（エンゲージメントサーベイ、1on1等）の失敗事例

・組織開発の「働きかけ」にあたる部分を、顧客との積極的なコミュニケーションやイベント招待を通じて実行するぐらい

2023/06/18

MBOや人事評価制度の役割は終わった。
エンゲージメントを高める人事、組織マネジメントとは？
OKR、1on1、評価とフィードバック、キャリア自律の促進、エンゲージメントサーベイで組織改革。
MBOの誤った捉え方は、確かに弊害があります。