心理的安全性 最強の教科書 の商品レビュー
「心理的安全性」とは心身が脅かされる危険性なく自分の意見を自由に発言できる状態である。建設的批判ができる職場は、強い。著者が説くそうした職場の前提条件は「自己認識 」「自己開示」。自分の取説を伝えて相手を「ひとりの人間」としてよく観察し興味を持つ。一周回って昭和の飲みニケーション...
「心理的安全性」とは心身が脅かされる危険性なく自分の意見を自由に発言できる状態である。建設的批判ができる職場は、強い。著者が説くそうした職場の前提条件は「自己認識 」「自己開示」。自分の取説を伝えて相手を「ひとりの人間」としてよく観察し興味を持つ。一周回って昭和の飲みニケーションに近いことを最先端のGoogle出身者が力説しているのは面白い。他方で本書を実行できるマネージャーはコミュニケーション能力が高く、上司・メンバーともに共通理解がない場合は自身のみで「心理的安全」を確保することはなかなかに険しい道だ。「ちゃん付かさん付か」のエピソードはマネージャー側に相当精神的余裕が求められることを示している。書いてることは至極当然であるゆえにラポール構築は一筋縄ではいなかない。
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◯構造を明確化する ・ビジョン、ミッション ・チームの目標と役割 ・評価の基準 ・仕事の役割分担、ゴール、業務内容 これらの構造がしっかり、チームに共有されていることが重要。 構造が明確な職場は、互いに意見が言いやすく、心理的安全性をもって働きやすい。 目標に意義をもたせることも...
◯構造を明確化する ・ビジョン、ミッション ・チームの目標と役割 ・評価の基準 ・仕事の役割分担、ゴール、業務内容 これらの構造がしっかり、チームに共有されていることが重要。 構造が明確な職場は、互いに意見が言いやすく、心理的安全性をもって働きやすい。 目標に意義をもたせることも重要、目標達成によって会社・組織・本人にどんな意義があるのかを対話する。無機質な数字を意味のある目標に変えられるのが最高のマネージャー。 ◯承認欲求を満たし、下げない ・人には承認欲求がかならずあり、承認されることで居場所を自覚し、職場を安全を思い居座る ・「人」と「事」を分けて考える。仕事にダメ出し、人にダメ出さない。 ・自己認識をさせると仕事が楽しくなる。自己認識は得意・不得意、得意の業務への結びつき、そしてそのことへの他者感謝を伝えること ・プライベートをお互いに知っている、言動の背景を理解することも承認欲求を高める ・人を管理するのではなく、支援すると考えると、自然と承認欲求を高める発言や行動をとれるのでおすすめ ◯来させるな、会いに行け ・話し方のコツは、相手の場所に「会いに行く」こと。 ・貝合も相手に合わせる ・この2つだけで「その気持だけでも嬉しい」「自分に合わせようとしてくれている」と思ってもらえる。 ◯相手を否定するための「なぜ」を多用しない ・なぜなぜ分析は、IQを否定したり、誠実さを疑うような場面でたくさん使うのは有害になる ・「なぜ」という単語だけで終わらせず、自分はこういう風におもったんだけどどう？。もしくはチャーミングになぜすることが重要 ・ラポールが気づかれていれば気にしないで良い ◯問題やトラブルについて ・悪い報告を受けたら罰より対話が先 ・悩みや困り毎はすぐ解決策を伝えないこと、まず理解されていると相手に感じてもらうまで待て。 ・本人の中にすでに答えがあるかどうかを見極めることも重要。すでに策があるなら、それを引き出すのが先。 ・相談された側がすでに答えがある、自分のほうが正しいという考えがあるとバイアスにやられるし、メンバーの成長に繋がらない ・それらすべてを引き出して解決策がないなら、それでようやく一緒に解決策を考えるターン ◯ハイパフォーマーに注力せよ ・仕事ができない人をなんとかしようとしない。 ・効率的観点はもちろん、仕事ができないひとを力づくでなんとかしようとすると、心理的安全性が下がりさらに生産性が下がる ・人に優しい職場とは甘い職場ではない。成果に向けて正しい設計ができるのが優しい職場 ・ローパフォーマーに注力して成果が下がることは、ハイパフォーマーの心理的安全性に悪影響しかない ・ハイパフォーマーに集中し、彼らがいかんなく実力を発揮し、成長していけるために心理的安全性を考えること
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コミュニケーションの問題だけでなく、職場の構造が明確になっていることが必要という指摘は新鮮でした。 また、あとがきの、日本は役割文化で、ひとりの人間としてよりも役割の方が重要視されるという話もすごく納得でした。 一方、対話のよい例として挙げられているものが、論理的過ぎてやや冷たく...
コミュニケーションの問題だけでなく、職場の構造が明確になっていることが必要という指摘は新鮮でした。 また、あとがきの、日本は役割文化で、ひとりの人間としてよりも役割の方が重要視されるという話もすごく納得でした。 一方、対話のよい例として挙げられているものが、論理的過ぎてやや冷たく感じられました。自分が上司にこう言われたら、ちょっと距離を感じてしまいそうです。 外国人の著者の良い点と残念な点、両方を感じる一冊でした。
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ポイントは心理的 損を受ける制度があるからやらない ではなく 損受けそう、受けるかどうか分からないからやらない 物理的な有無ではなく心理的なもの。 目に見える形を作ることが対策ではなく雰囲気、環境、習慣を作ること 日々少しずつしかないか。 自分にもメンバーにも役割を明確にしておく...
ポイントは心理的 損を受ける制度があるからやらない ではなく 損受けそう、受けるかどうか分からないからやらない 物理的な有無ではなく心理的なもの。 目に見える形を作ることが対策ではなく雰囲気、環境、習慣を作ること 日々少しずつしかないか。 自分にもメンバーにも役割を明確にしておくこと互いに関心を持つこと
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マネージャーだけてなく、どんな立場の人間にとっても勉強になる本。パーパスや仕事に対する価値観や相手起点で対話すること、「人に優しく、結果に厳しく」など、一社会人として学ぶことが多かった。
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最近読み続けている、「心理的安全性」に関する一冊。相手を役割として捉えるのではなく、一人の人間として接し、対話することが大切。上司にも、同僚にも、部下にも読んでもらいたい一冊でした。
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