経営戦略としての人的資本開示 の商品レビュー
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人的資本開示について学ぶべく読書 メモ ・ラリーフィンクレター 従業員との絆を深めるために何をしていますか あらゆるバックグラウンドの従業員が創造性、革新性、生産性を最大化するのに十分な安全を確保できるようにするためにはどうすればよいか 取締役会がこれらの重要な問題を正しく監視していることをどのように確認しているか あなたの会社の文化は新しい世界にどのように適応しているか ・リーダーシップに対する信頼 公平性、誠実さ、一貫性 ・自分のスキルや能力を仕事に活かすことができているか ・エンゲージメントの高い社員とは、仕事を楽しみ、満足感を得て、組織の評判や利益を促進するために積極的に行動している人
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人的資本経営とは何か、なぜ大事になってくるのか、開示義務の成り立ちや考え方を知るには良いです。ただ、アナログを卒業してテックを使おう！という面が…。HRテックが溢れている中で、結局は義務だからと開示する企業が増え、このスコアもESと同じ扱いになってしまうのではと、危惧します。企業の世界観と理念、在り方を明確化無しに人的資本経営は成功しない。形だけのバズワードにならないことを願います。
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ISO30414という存在を知れたのが一番の収穫。ぜひデータを活用してほしい。 多くの日本企業では入社依頼社員の能力を測っていないのではないかと思う。だから転職で他社の方が評価してくれる事が多いし、できる人が抜けていく。 社員の働きがいを実現するには適材適所の勇気も必要だろうか。...
ISO30414という存在を知れたのが一番の収穫。ぜひデータを活用してほしい。 多くの日本企業では入社依頼社員の能力を測っていないのではないかと思う。だから転職で他社の方が評価してくれる事が多いし、できる人が抜けていく。 社員の働きがいを実現するには適材適所の勇気も必要だろうか。弊社では同じ職場の人間は同じ業務を分担して行う。それぞれ得意不得意があるだろうに。それをどうしたら適材適所で分担できるかは･･････実践している企業で体験してみたい。
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岸田内閣が2023年度から全ての上場企業にに対して、“人的資本の情報開示”を義務付ける方針を示した。元々菅さんが直轄プロジェクトとして着手していたもの。 2021年末、S&P500の企業価値にしめる無形資産の割合が90％に対して、日本の時価総額トップ500社の企業価値に...
岸田内閣が2023年度から全ての上場企業にに対して、“人的資本の情報開示”を義務付ける方針を示した。元々菅さんが直轄プロジェクトとして着手していたもの。 2021年末、S&P500の企業価値にしめる無形資産の割合が90％に対して、日本の時価総額トップ500社の企業価値にしめる無形資産の割合は42·8%である。無形資産、特に人的資本を育て、それを価値向上につなげていることを情報開示している企業を投資家は注目してるよと。 とりあえずの“やっつけ開示”と、“戦略的開示”は違うから、やるならちゃんとやったほうがよいよねと。 国際規格のISO30414は、11領域58メトリック（数え方これらしい）。必要とされるメトリックを定義してデータ化し４つのレベルで示す。 1労働力、2多様性、3リーダーシップ、4後継者育成、5採用·育成·離職、6スキル、7コスト、8生産性、9組織文化、10組織の安全·健康、11コンプラ 前にエンジニアのプロジェクトごとの生産性を数値化しようとしたけど難しすぎて途中でやめたから、一般的な計算方法があればやりやすいのでよいなと思った。 人的資本開示とは何かて思ったけど、 数値化しにくいものをみんなが一斉に開示しはじめることで、なんとなく基準みたいなもんができるぽいから人事としては楽でよいなと安易に思ってますけどどうなんでしょうか。斜め読み。 メトリックて何と思って調べましたが、指標とか単位みたいなことで良いんでしょうか。
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2022年12月現在、早ければ2023年に大手企業に人的資本の情報開示が義務づけられる見込みだ。人的資本開示の重要性がさらに増していくのは自明の理である。 ではなぜ人的資本の開示が求められているのか。人的資本開示の背景に以下3つの世界的なトレンドがある。 ・無形資産に対する金融...
2022年12月現在、早ければ2023年に大手企業に人的資本の情報開示が義務づけられる見込みだ。人的資本開示の重要性がさらに増していくのは自明の理である。 ではなぜ人的資本の開示が求められているのか。人的資本開示の背景に以下3つの世界的なトレンドがある。 ・無形資産に対する金融市場の認識の変化 ・人事領域へのクラウドテクノロジーの流入 ・働き手の価値観の変化 そのトレンドに勿論日本も乗る必要があるが現状どのように対応したら良いか分からない人事部門が殆どだ。対応としては2つあり、一つが「やっつけ開示」、一つが「戦略的開示」だ。目指すは後者である。 目に見えにくい人的資本をどう開示するのか。人的資本開示の国際規格としてISO30414が定められた。このISO30414 には11の人的資本領域における58のメトリックが定められている。具体的に11の領域とは以下である。 ・ワークフォース可用性 ・ダイバーシティ ・リーダーシップ ・後継者計画 ・採用・異動・離職、スキル・ケイパビリティ ・コスト ・生産性 ・組織文化 ・組織の健康・安全・ウェルビーイング ・コンプライアンス ・倫理 人口が減り続ける日本にとって優秀な人材の確保は会社だけでなく国とっても死活問題である。それを今までは感覚的なものでしか捉えることが難しかったが、このように数値化され開示が義務化される事により、会社が保有する人的資産を明確にすることができる。そして優秀な人材は自分自身の数字を把握し、会社や業務にジョインする前に客観的に最適性を判断することができる。 今後、優秀な人材にはますます仕事が集まり、そうでない人にはAIにとって変わられてしまう仕事しかないため、働き口を探すことが難しくなることが予想される。需要と供給のミスマッチがさらに加速するだろう。 個人的に人材育成の領域にいめため人的資本のついて非常に興味深かった。正しく数値化することで、属人的になっていた領域にメスが入る事は好ましい。 ==== ジャンル 経営戦略 人事 出版社 日本能率協会マネジメントセンター 単価 2,200円（税込） 出版日 2022年06月10日 ==== 一般社団法人HRテクノロジーコンソーシアム HRテクノロジー活用と人的資本情報開示の普及のため、法人・個人会員と政・学・官のオープンな連携、業種業態を超えて中立的でオープンなディスカッション等を行う団体。日本企業が世界で戦うために極めて重要となるHRテクノロジーおよび人的資本マネジメント関連市場の成長・底上げに直結する「非営利」だからこそできる活動を推進。対象分野は、HRテクノロジー活用、人的資本の情報開示、HRデータ分析、データドリブンHCマネジメント、AI(人工知能)、エンゲージメント、経営視点からの人的資本、健康経営、人材開発とHRテクノロジー、機械学習、ⅠoT、組織心理学等多岐にわたる。 ==== flier要約 https://www.flierinc.com/summary/3229
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評価と感想 これからのための入り口本という感じである ルールが作られる前に戦略的に進められるか、 後追いになるかで大きく差が出る分野に感じる。 メモ ・人的資本と企業価値 ・付加価値の源泉は人（岸田総理） ・人的資本を企業経営の中で定義すると、 PL（PDCA）か...
評価と感想 これからのための入り口本という感じである ルールが作られる前に戦略的に進められるか、 後追いになるかで大きく差が出る分野に感じる。 メモ ・人的資本と企業価値 ・付加価値の源泉は人（岸田総理） ・人的資本を企業経営の中で定義すると、 PL（PDCA）からBS（長期資産）となる ・人的資本は１１のメトリックがある。それぞれについて情報把握。そして活用段階でレベルが設定。Lv1.情報把握とDB化、lv2.KPI化されてベンチマーク設定との関係が明確lv3.メトリック間の関係が明らか、lv4.将来予測（業績影響）
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序 章 人的資本の開示と企業価値の向上 ３つのメガトレンド 第1章 資本主義の大転換―人的資本が企業価値の源泉になる 人的資本報告の国際規格開発と普及促進 ESG／サステナビリティ投資家が求める本質 第2章 人的資本開示の世界的潮流―欧州、米国、そして日本 第3章 人的資本経営の...
序 章 人的資本の開示と企業価値の向上 ３つのメガトレンド 第1章 資本主義の大転換―人的資本が企業価値の源泉になる 人的資本報告の国際規格開発と普及促進 ESG／サステナビリティ投資家が求める本質 第2章 人的資本開示の世界的潮流―欧州、米国、そして日本 第3章 人的資本経営の実現とHRテクノロジーの活用 リーダーシップ 後継者計画 タレントマネジメント スキルと能力 ダイバーシティ HRデータ＆HRテクノロジー 第4章 会計学からのアプローチー無形資産の価値をどう捉えるか 人的資本経営とファイナンスの関係 インタンジブルズー見えざる資産 第5章 人的資本開示分析の方法論 人的資本の開示を可視化 開示状況を把握 HCDI 第6章 企業価値向上のための３つの提言 事例編 ドイツ銀行/バンク・オブ・アメリカ/スターバックスコーヒー/日立製作所/楽天グループ
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会社の研修でお世話になった講師が執筆されたとのことで、 早速購入して読んだ。もちろん、研修部署にも１冊謹呈されたようだが、 自分の無駄なプライドと意地が邪魔をして、借りずに直接購入した。 なんだろう・・・この本で書かれている「人的資本」とは、 見えないけれども大事な指標だろうな...
会社の研修でお世話になった講師が執筆されたとのことで、 早速購入して読んだ。もちろん、研修部署にも１冊謹呈されたようだが、 自分の無駄なプライドと意地が邪魔をして、借りずに直接購入した。 なんだろう・・・この本で書かれている「人的資本」とは、 見えないけれども大事な指標だろうなと感じた。 そして、見えない（容易に数値化できない）からこそ 現実主義の経営者には、御座なりにされがちなのかも知れない。 逆に、振り向かない経営者が多いからこそ、人への投資を 積極的に行うことで、他社と差別化されるのだろうが。 未だに日本では、以下のような会社が存在するのだろう。 ・次期幹部が経営トップの「その場の一存」だけで選出される ・研修の効果がすぐ見えないと、「販管費削減」の一声で中止する ・レガシーシステムに手を付けず後回しにする ・リーダーが自らの言葉でヴィジョンを語れない ・リスクを取らない（行動を起こさない）従業員を評価する 自分の働く会社が、少しでも早くこのような状態から脱して欲しいと思う。
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