成長企業が失速するとき、社員に“何"が起きているのか？ の商品レビュー
リーダーたるにはかなりの自己抑制が求められる。欧米では、その見返りとして金銭的報酬で報われるのだろうが、さて日本では？
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思ったより前向きな内容。エンゲージメントを高めるためのポイントが、これでもかというくらい繰り返し強調されているが、それゆえに頭の整理にはちょうどよい。
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評価 ・本書は、エンゲージメントという概念を、職場の単位かつ、従業員目線で捉え直したものである ・組織開発や、リーダーシップの考え方に通じている部分が非常に多い ・理解しやすい内容の構成であり、要点も5つに絞り込まれているが、組織のあり方や心理的安全などの近年の重要視されている観点も網羅されている ・日本の組織においても、網羅的に持つべき視点であると思われる 感想 ・タイトルからはあまり想像できなかったが、とても良い書。リーダーに実用書として見てほしい 内容 ①変化を従業員が得るものと考えられれば、エネルギーになる。失うことと思う時には、エネルギーがなくなってしまう。 → 従業員が喪失を捉えている時、それは変化を受け止める準備ができていないということ。 組織を変える時には、それをなにかを得られる機会か、失う機会かということに向き合い、何割が抵抗するのかを知る ②変化の喪失感は、4つに大別される 方向性の喪失 自分が置いていかれた、現実には見えない（自分の存在意義を問いただすことをする） 満足感の喪失 怒りの反応、攻撃 アイデンティティの喪失 過去の立場や地位にしがみついて影響を、発揮したくなる エンゲージメントの喪失 積極的関与の減少、様子見、沈黙など。業務はやるが、エネルギーは全く注がれていない。 変化をし続けても、エネルギーは失われる ⭐️エネルギーは適量がある 錆びつき→保留→エンゲージ→消耗→燃えつき →従業員がどのくらいエネルギーを、持っているかは、その人次第 ③エネルギーを発揮するかはその人次第 ただし、大規模な企業で5000名以上の調査をした所、主体的15反発15%受け身70%という結果が出ている ④エンゲージメントは、一度失うと取り戻すまでに時間がかかる 従業員がリーダーや組織に求めるのは、1.未来に可能性を感じる 2.求められる役割焦点と期待 3.チームの一体感 4.情報がオープンである 5.気遣い（支援、育成、報奨） 6.リーダーの率先垂範 この中の6.リーダーシップは全ての中枢となる概念 ⑤エンゲージメントと仕事の満足度には相関がある 多くの調査で認められている一方で、エンゲージメントへの取り組みはほとんど身を結んでいないことも示されている →取り戻すには4の観点を重視して、リーダーのどうあるのかを起点としてなにをすべきか？というbe-do-haveの内面に着目する。 飛ばして、、、 エンゲージメントカルチャー 公式ーミッションステートメント、価値観、理念、方針 非公式ー暗黙のルール、仕事で大事にすること、中で認められるのに必要な考え方 最も影響を与えるのは？ リーダーシップ。個々人のマネジメントスタイル。 ①リーダーは、職場のエンゲージメントがあるカルチャーを創ることへの促しを積極的にしているか （共有してほしい、信条や慣習、好事例 まずは、取り上げ手本になる、さらき理解と共感を促す） ②リーダーがなすべきカルチャーチェンジは、次の5つ（今までの柱）に生まれる。 ・自分が未来へ向けて必要と感じる ・なぜベストを尽くす必要があるのかを知る ・従業員同士の繋がりを感じ、相互利益と責任をシェアする ・情報が共有され、意思決定に関与し、気持ちをオープンにできる ・自分が組織で支援、報奨、育成をかんじられる
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