法律家が教えるLGBTフレンドリーな職場づくりガイド の商品レビュー

LGBTとアライのための法律家ネットワーク(著者),藤田直介(著者),東由紀(著者)

2024/03/18

LGBTQ+に関する基礎的な内容が書かれている。職場で取り組みを検討している人の最初の一冊にちょうど良い本。

2022/08/11

会社で働きやすい職場作りに興味をもち、以前から特に関心のあったLGBTについて少しでも勉強したくて読んでみた。

具体的にどういう事をしたらいいのか、
どのような配慮が必要になってくるのか、
参考としてはかなり良くまとまってました。

2021/06/27

・丁寧かつ体系的に書かれた本だと思う。一点だけ、施策の効果測定の方法がいまいち腑に落ちない。説明会の参加者数の実績など、どれだけ熱心に取り組んでいるか、といった指標だけでは、取り組みが空回りしてしまうように思える。当事者の満足につながっているのかどうか、コミュニケーションを図る努力がやはり必要かと思う。

2021/07/04

LGBT、と言われだしてから、ものすごいスピードで当然のことになっていく流れに、どうしても乗り切れず、LGBTQ、SOGI、アウティング、アライ、、、とどんどん言葉も増えていくことに音を上げてしまいそうになります。

理解しなければ、そういう人を認めなければ、と思いながらも、自分ひとりがそう思えばいいかだけでは行動できない場面は少なくないと思います。

部下がもし、見た目の性と反対のトイレを使いたいと言ってきたら？昨日と反対の性の見た目で突然出勤してきたら？

ああ、そういうことだったのね、私は別にどっちでもいいから、好きにしたらいいよ、と言うことだけでは、きっと済まないと思います。また、好きにしたらいいよ、は本当に理解していることとは違うのでしょう。

さまざまな価値観を認め、受け入れていくことが、言ったもの勝ちにならないような仕組みづくりを続けていくこと、本書のような解説本や事例を見ながら考えること。
その繰り返しが、きっと少しずつ、未知のものへの不安を受け入れて理解していくことにつながっていくのだろうと感じます。

ただ、現時点では、本書の事例のなかにも、何度読んでもどうしたらいいのか正解が見えないものもありました。自分自身が育ってきた環境や経験の上で成り立ってきた自分の理解を、大人になってから新たに広げることは簡単なことではありません。

頭の中だけでなく、きっと、実際に接していくことが、理解を変えていくのではないか、と現時点ではそう考えておこうと思います。

2020/01/10

職場にLGBTの人がおり、今後そういった方々が増えていくことが予想されます。
世の中の流れも、LGBTを受け入れる形になっていますが、その実、あまり詳しいことはわかっていません。

一橋の大学院生が同性に告白したらアウティングされ、それを苦に自殺した事件や、同性愛を理由に宿泊やゴルフクラブ入会を拒否された事件など、LGBTをベースにした悲しい問題は今でも起こっています。

無意識に当事者を傷つけることがないよう、まずは知識を身に着けようと、ガイドブックを読んでみました。

「アライ」という言葉が頻繁に登場しますが、これは人の名前ではなく、英語のアライアンスから来た名前。LGBTに理解を示し、困難解消に取り組む仲間を指します。

用語解説ではMtF, FtMなど知らない単語の説明がありました。
カミングアウト（公表）とアウティング（暴露）はわかりますが、この二つは真逆の行為。
間違えないよう注意が必要です。

LGBTを巡る裁判例が数件紹介されていました。
話題になった、胸痛むものもありました。

約8%と言われるLGBT人口。そうマイノリティでもありません。
職場の留意点は、
・面接で恋愛や結婚、子育てについて聞かない
・「男らしさ」「女らしさ」など決めつける表現は使わない
など。

個人では、なんといっても過度な驚きや詮索をしないことが大事。
驚かないためにも、やはり事前知識は入れておくべきですね。

新たな理解、新しい概念ともいえるため、知らないうちに当事者を傷つけてしまう場合もあるでしょう。
その緩和策として「わからないこと、失礼なことを言ったのなら教えてほしい」と正直に伝えることが、互いの信頼につながるということ。
個人としては特に構える必要はなく、理解と尊重をもって普通に接することが大切です。

職場単位では、LGBTの人たちがストレスを感じない環境を整える必要があります。
LGBTは職員のプライベートな側面で、働くうえでは関係ないこととするのは、当たっているようで間違っているということ。

まずはトップダウンで理解の促進に努め、ガイドラインを作成することなどを行います。
また、トイレや更衣室といった職場環境や、ドレスコード、健康診断のルールを見直す必要があります。人事評価で不利益を受けない考慮も必要です。
既定の男女の枠に当てはめることで、つらい思いをする職員がいることへの理解と許容が肝要です。

センシティブな事柄であるからこそ、職場をあげての理解が大切。
治癒する病気とは全く異なり、個人の意思で変えられない本質的な属性のため、差別をなくすためにも、全体の理解が何より必要だと、改めて感じました。

弁護士グループが執筆した、実例を交えた読みやすい本です。
ためになりました。