まんがでわかるコンピテンシー面接 の商品レビュー

川上真史(著者),齋藤亮三(著者),大津山佳代,青木健生

2024/07/14

行動にフォーカスして評価するという点、大いに参考になった。具体的な行動事例を確認すべきで長い期間や範囲の広い実積ではないというところは納得感があった。逆に、評価される側にも必要な準備のレベルが分かりそこも参考になった。

2022/09/02

・コンピテンシーとは成果につなげる力（運ではなく再現性）
・どのように成果を生み出したのか過去の行動事実を確認
・知識・体験・思考力は別の話。別途確認しなければならない
・ロジカルシンキングは別途確認していく

１．面接のテーマ・課題を確認
これまでの学生生活を振り返って、あなたが最も力をいれて取り組んだと思える、テーマや課題はどのようなことですか？→抽象的なら具体的な取り組み課題に落とし込む

２．その取り組みの中で特に工夫した点、苦労した点を確認
困難な状況が起こり、苦労したなと思ったことはありますか？具体的なエピソードがあれば教えて下さい

３．場面の特定
その困難な状況を解決するために、いろいろな場面で多くの行動を取ったと思います。まずは、その中で最も解決につながったと思う効果的な場面を思い出してください。それはいつ、どこで、どんなことをやった場面でしたか？（１つの場所が良い）
その問題や課題の解決として、はじめに、どんな対応を行った場面がありましたか？

４．特定場面での行動事実を確認
その場面を思い出してください。その場面の中で、あなた自身が最も効果的に行ったのは、どんな行動、アプローチでしたか？

５．その時の行動に加えた判断や工夫を確認
その行動を取ることが最適であると判断した理由を教えて下さい
その場面では、他にもいろいろなアプローチ方法があると思いますが、あえてその行動が適切であると判断した理由は何でしょうか？
そのような判断で行った行動に、何か効果的な工夫を加えた点はありますか？
その工夫を加えて行動した結果、どのような状況になりましたか？

■時間がある時
・テーマをプロセスに分ける
・その取り組みテーマは、現在、どのような結果につながっていますか？
・その取り組みテーマは、現在、どこまで進んでいますか？
・そのような結果になるまで、どう取り組みましたか？大まかで結構ですので、「大体の流れ」を聞かせて下さい
・今お話しいただいた流れの中で、どのような課題や問題が出てきたのかを、時系列的に思い出して、お話いただけますか？

その場面では、初めにどんな行動をとりましたか？→そうした意図は何ですか？→そうしたら、どんな結果になりましたか？→そうなった結果、同じ場面で、次にどんな行動をとりましたか？

■あるある対処
・思いや考え話す→「たとえば」どういう行動でそれを実践しましたか？
・行動が漠然⇒１場面を特定

2022/05/21

転職に当たって、読んだ。
過去の行動と意図を深掘りすることで、明らかになる被面接者のコンピテンシーレベル。
受動行動→通常行動→能動行動、、、とレベル別の解説は分かりやすい。
面接官になった場合は、相槌を打って被面接者が話しやすい雰囲気を作ろうと思った。

2020/08/30

必要に駆られて読了。
コンピテンシー採用がどんな意図で、どんなロジックで行われるのかをざっくりと俯瞰できて良いです！

ただ実際にコンピテンシー採用を導入するのはさらに深ぼった書籍が必要かもしれません。

入門書として、最速で概念を理解したい方にはおすすめです。

2020/07/17

どういう人を採用すべきか？
これは本当に難しい。
この人は当社の社風に合うだろうか？
逆に今までの社風を乗り越えて新しい風を吹かせてくれるだろうか？
そんな事を見極めるのも、採用面談をする人がたった一人だけなら、その基準にブレは生じないだろう。
しかし複数名で採用面談をすると、結局自分がよいと思う人と、他の人がよいと思う人は異なり、ブレが生じるものなのだ。
そういうこともあって、今まで、人を採用すること対して正解はないと思っていた。
むしろ採用してから育てることが重要で、採用することに力を入れることはナンセンスとさえ思っていた節がある。
本書で書かれている「総合評価法」についても、個人的には非常に懐疑的であったからだ。
項目を細分化して「積極性」を5段階で評点しても、隣の面接官と全く違う評価になる。
自分は1点なのに、隣の人から見ると5点だったりしたのだ。
こんな過去の経験があって、採用に正解はないと思っていた。
本書では、それに対して別解を具体的に提示してくれた。
それが「コンピテンシー面接」だ。
今まで正解がないと思っていたところに、こうして別解を示してもらうことは、本当に意味がある。
実はコンピテンシー面接の全てが正しいとは到底に思えない。
ただし「こういう人を採用したい」という部分が明確であるほど、上手くマッチすれば最大限に効果的だと思う。
ここで重要なのは「課題解決能力が高い人を見極めることが出来る」なのだ。
これからはVUCAの時代と言われている。
不安定で不確実な未来を乗り越えるためには、課題解決能力と実行力が本当に重要だ。
そういう人をどうやって見極め、採用し、育てていくか。
社内でどうやってリーダーシップを取らせていくか。
これはこれで本当に意味がある。
もし採用がほんの数名であれば、そういう考え方でよいだろう。
しかし、似たような人ばかりを採用することにならないだろうか？
そこが危惧されるところだ。
案外と色々な人がいた方が、全体的生産性が高まったりする。
今までは同質化して、会社に忠誠を尽くせばよかった。
同じ品質の製品を製造するためには、同質化が一番であった。
しかしこれからはどうだろうか？
課題解決人員も確かに必要だが、全員でなくてもいい。
そういう人もいて、コツコツとマジメにプログラミングなどを作れる人でもいい。
営業が得意でバリバリと攻めていける人もいい。
様々なバリエーションの人を採用したい。
その方法はまだ模索中である。
そしてそれらの人達をどうやって教育していくのか。
人材開発とは本当に難しいと日々感じている。
（2020/7/17）