動機づけのマネジメント の商品レビュー

横田雅俊(著者)

2024/07/06

組織の中長期計画は打合せのたびに繰り返し伝える。そこにつながるように、個人ごとの動機付けにつながるように具体化して個人とマネージャで成長目標をつめる。

2024/01/08

・「結果を出せるなら動機はどうでもいい」から、「結果を出すために動機にかかわっていく」。それが今求められているマネジメントのスタイルなのです。P4

2019/09/26

「動機づけのマネジメント」
1.相手側の価値観が大切なことである。

2.会社、チームの長期、中期、短期
①定量目標
②定性目標
が設定されていること

3.今現在の認識の統一がされていること

4.アクションプランの合意ができていること

5.評価、フィードバック

個人的には、1→5→3の流れが難しいです。。。

2018/05/06

動機づけのマネジメント ―最高のマネジャーがやるべきたった1つのこと　2017/6/14　著：横田 雅俊

マネージャーがやるべきことは決まっている。
いまいる人材のパフォーマンスを最大化すること。そして、いいパフォーマンスを発揮してもらうために、仕事に取り組む動機づけをすること。この二つである。

部下世代が働くのは、まわりに認めてもらいかたいから。自分の主体滝な思いより、人にどのように受け止められるかということのほうが、やる気につながるのである。

マネジャーがそのことを踏まえて動機づけをしないと、メンバーのパパフォーマンスは落ちていく。動機づけの手法も緻密で実践的なものへと変化させていかないと、組織は活性化しない。

本書の構成は以下の7章から成る。
①なぜ「やらされ感」が生まれるのか
②部下は動機づけで甦る
③あきらめている人への動機づけ
④なぜ上司の熱意は部下に伝わらないのか
⑤戦略の浸透は動機づけにつながる
⑥トップセールスはモチベーションで仕事をしない
⑦動機づけされた最強チームをつくる

30代も後半に差し掛かった自分にとって、モチベーションを維持したり動機づけを行うことは他人から与えられるものではなく、自分次第であり、それが当たり前であった。

しかし、時代も変わりそれは、もちろん自分次第なところはあるものの組織から与えられたり、上司からの影響が大きいものになりつつあるものに大きく変わっている。それはしょうがないことであり、現状それが今の環境とこれからの環境にとって求められているということも理解できる。

そして、無意識にそれを受け入れてそれを仕向けるために試行錯誤している自分がいる。

答えはないが、本書で説明されていることは体系的にわかりやすく説明されており、行動に移すにはもってこいの手引書である。

2017/09/26

営業向けなのね。内勤事務職だとどうなるんだろう。ちょっと考える余地が多い。よいところが30書けるか？相手の価値観を認める。現状認識のすり合わせ。これ、具体的にどうすればいいんだろう。ゴール共有、アクションプラン設定、フォローアップ。
目標長期中期3-5年短期1年以内×定性、定量の6つにする。一番小さいものを月目標にする。