人事評価で業績を上げる！「A4一枚評価制度」 の商品レビュー

榎本あつし(著者)

2021/02/09

はじめて人事評価制度を導入する中小企業、もしくは評価制度がうまく行っていない中小企業企業向けに評価制度について書いた本。
わかりやすいが、あくまで小規模組織向けかと思う。

2018/01/23

会社の人事評価では意味がないので、自分のエリアだけは独自で人事評価をやろうと思い参考にした。この本は社長用だが、社長のところを、エリア長に読み替えると参考にできるところがたくさんあった。早速取り入れてみる。
また、人事評価以外にも、行動科学の切り口から人を動かすノウハウが書かれてありそれも大いに参考になった。

以下は忘備録↓

会社での評価をサッカーで例えると、今のチームの目標は何なのか、予選を通過するために、この試合はどうしても3点以上差をつけて勝たないといけないのか、それとも、引き分けで勝ち点1でも予選数ができるのか、によって作戦が変わり、選手にやってもらう役割も変わる。全員で攻めるのか、それともみんなで守りきるのか。その作戦通りに動いてくれる選手を評価し、それができるような人をレギュラーに選出しますよね。私は攻めるのが得意だからと言って、引き分け狙いにも関わらず守りをおろそかにして点を取りにいく選手に良い評価はできない。何であんなに頑張って攻めたのに評価されないんだと言われても通用しないのは当たり前。会社もこれと同じで、会社側何を目指しているのかをわかって達成できる人が評価される。

道徳なき経済は罪悪であり、経済なき道徳は寝言である。二宮尊徳

導入するにあたって、何のためにこれをやるのか？を全員が理解していることが重要。

人事評価は運用が大事。特にパワーバランスが大事で、目標設定に30、期間の観察に50、評価に20の、力を入れる。

人の性質を変えたいときは、行動を先に変える。どのようにアプローチしていくかという方法が人事評価。

望ましい行動をして欲しければ、まずはきっかけを与え、行動できたらすぐさま褒めることで望ましい行動を繰り返させることができる。叱ることもきっかけなので、行動が引き起こされるが、それだけでは行動は繰り返されないのでちゃんと褒めることが必要。

平社員は自分の出来る範囲、負担が大き過ぎない範囲、責任を負わない範囲という枠の中でしか考えないし、行動しない傾向がある。

意識改革、モチベーション向上の研修はただ単に社員の意識が向上したり元に戻ったりを繰り返すだけなのでムダ。

経営者という立場と、サラリーをもらう立場の従業員とでは、働く目的も当然異なり、双方の主張は折り合わないものなので社員に経営者と同じ目線でと言ってもなかなかいないのが現実。

社員が望むもの＝会社が望むものとは限らない。大変さや責任などは負わないという要素が直接的にではないが意見に入り込んでしまう。

部下に対するイメージによる評価は大体合っている。しかし、それをそのままコメントしてしまうか、それを指摘できるかで受け取り方は違ってくる。これが評価者のスキルの差。事実で指摘できるスキルを身につける。

もし上司が、部下のA君がいつもこの項目がダメで低い点なんですよ。と平気で話しているようなら、それは上司の能力がないと言っているようなもの。課題が明確になっているならそれをいつまでも課題のままにせず、成長して課題を解消できるように取り組ませるのが上司。