採用学 の商品レビュー

服部泰宏(著者)

2024/03/16

・母集団 エントリー求職者数？
・優秀者の言語化
・アトラクト、選抜基準、選抜手法、最終選択

・変わりにくいスキル 知能、創造性、概念的能力、鼓舞、エネルギー、情熱、野心、粘り強さ
・可変的だが変わりにくいスキル 判断能力、戦略、ストレスマネジメント、適応力、傾聴、チーム力

2023/10/14

旧日本型の新卒・中途採用の学術的説明書.
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## 面白かったところ.
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* 人材補充以外の、企業の採用に対する目的がわかる.
* 採用活動を通じた企業からの暗黙的なメッセージを知れること.
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## 微妙だったところ.
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* どちらかというと、旧日本型で新卒一括採用のイメージは湧くが、ジョブ型の採用に関してはイメージしづらい.
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* ベンチャーの採用の話も出てくるが、厳密に言うと `メガベンチャー` の採用なので、シード期真っ只中のベンチャーの採用に関する話ではない.
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* `ブランド` という話が出てくるが、 `採用` というよりも採用活動を通じた `広告` やイメージ戦略の話のような気がして論点がズレている印象.

2023/01/18

・自社における「優秀さ」をつくりだす
・採用力＝採用リソース × 採用デザイン力
など、これから採用をスタート、改善する組織や人にとって、前提として押さえておきたい枠組みを分かりやすく提示してくれています。

2021/11/09

よかった！もっとはやくよむべきだった。色々目からウロコ。母集団は多ければ多いほどいいのか？など。課内で展開したい。

2019/05/21

現在利用されている様々な採用手段の有効性を、主にアメリカのデータに基づいて論じている。日本で、それが当てはまるのかどうかは不明。

企業側が積極的にネガティブ情報を流すことによって、ミスマッチによる早期退職を減らすことができる。

2019/02/01

学術的な知見に基づく、採用のあるべき論。
求職者として、人事の懐のどこが痛いのか知るために手に取った本。

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・新しいメンバーを入れることで「同質化圧力」「慣れ」「硬直化」「閉塞感」を打ち破りたいが、実際には、面接を通じて企業の体質・面接者の気質に似通った人が選ばれる。

・口づてのように非公式のルートから得た情報に基づいて採用された人材は、企業に長期間とどまる可能性が高い。

・開始4分くらいの間に、採用／不採用を決めていることが多い。外見の良さ、コミュニケーションの上手さは有利

・どんなに優れた選抜ツールを使ったとしても、将来の業績の半分も説明できない。

・日本の人事は、誤って好ましくない人を採用するリスクを最も恐れる。減点方式。

・「事実に基づく経営」デニス・ルソー等
＝経営の現場に、入手しうる最高の科学的知識を用いる
＝自社の問題について考えるためのデータを集める
＝知っていることに謙虚になる

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・高い成果を出す優秀な人材は他社への転職機会も恵まれているし、本人にその自覚がある

・内定前後の認知的不協和　１）「自分は極めて大きな決断をしようとしている」　２）「この決断が正しいのか確信が持てない」

2018/12/30

ロジックとエビデンスに基づいた科学的な観点からの「採用学」を確立する宣言の書。書名は『採用学宣言』が妥当かな。
志はよいけれど、実践的な知識という面では物足りない。あらゆる企業に当てはまる「普遍解」がないとしても、研究成果として明らかになった原則とかもあまり書かれていない。
それは必ずしも筆者の責任ではなく、産業心理学の現状なのかもしれないが。

2018/12/02

2016年5月刊。2017年度採用で、スケジュールが再度変更になったことには触れていないが、2016年度の大幅な変更は考察されている。

最適な採用の「解」は、結局その企業が自分自身で導くしかない、と書かれている。しかし、このような学問が成立し、本が多数出版されていること自体、皆が「解」を求めていることの表れか。

2018/04/01

本書では、経営学から分化させ体系化しようとしている「採用学」を提起している。社会や企業からのニーズから生まれたこのディシプリンは、おそらく今後多くの研究が生産されていくものと感じた。膨大な研究をレビューした著者はまさにこの学の先がけなのだろう。留意したい箇所を以下に引用した。また蓄積された各知見を総動員して、各組織自身が問いと解を導き出すことが肝要という旨も、再三述べられている。

採用学は、採用という実務を、改めて募集、選抜、定着のプロセスに分けて求職者と企業側に分ける検討することが、基本的な出発点となる。そして曖昧な期待と魅力的な情報の交錯が現実の採用を複雑なものとしている。さらに採用後の「育成」もかかわってくるので、なかなか最適・最善な解は見つけにくい。

私たちのコミュニティでも話題になる研究と実践の関連について、著者は次のように述べている。「研究者としては理論の構築や検証だけでなく、良質のエビデンスの提供とその蓄積を、ビジネスパーソンとしてはそうしたエビデンス、そして自らが有するデータの分析に基づく経営を行う必要がある。」（p.226）一つの理想形として覚えておきたい。また、「経験豊富で、優れた勘を持ったビジネスパーソンと出会うことで、科学的なエビデンスの方も相対化され、洗練される可能性が十運にある。事実に基づく経営とは、科学者が提示するエビデンスと、ビジネスパーソンが持つ経験・勘と平等な立場に置くことを主張しているのだ。」とも主張されており、重要な指摘といえる。

最後に些末なことであるが一つふれておく。113頁に「ピアノの『ド』の鍵盤と『ラ』の鍵盤を同時にたたくと不協和音が鳴る」という記述がある。楽典では、普通に3度ないし6度の協和音程と習うはずであり、グレゴリア聖歌の時代ならまだしも、現代においてドとラを不協和音といえるかは疑問である。

2019/12/10

【２１４冊目】電子書籍にて購入。経営学修士で横浜国立大学准教授の服部泰宏氏の著作。日本で「採用学」を掲げて研究する学者がなかなかいないことから注目。既婚だけど、スポーツマンでイケメンだから、今後マスメディアの露出も増えそう。

　まず冒頭の映画「マネーボール」の逸話が興味深い。確かに企業は採用において「優秀な人材」が欲しいという。しかし、では「優秀」とはどういうことなのか。それをそもそも採用する側がきちんと認識していないんじゃないかという反省を促す逸話である。
　そして、日本における採用の歴史、採用という営みに対する科学的視座の提示、日本における最新の新卒採用の動向を概観するという構成。さすがに経営学なだけあって、様々な新規概念や定式が示されていて勉強になる。幾つかの例を下に記す。

◯　採用基準の（意図しない）拡張

◯　大規模候補者群仮説

◯　優秀さを「変わりやすい能力」と「変わりにくい能力」に分ける

◯　評価する、ということには、「何かを計る」ことと「価値を創り出す」ことという２つの側面がある

◯　採用力＝採用のリソース×採用デザイン力
＜採用のリソース…有形／無形＞
（有形…動員できるスタッフ、予算、企業の立地など）
（無形…採用担当者の人脈／採用ブランド）
・採用担当者の人脈…人材にリーチするための人脈／社内の支援集団とのつながり
・採用ブランド…企業・業界のブランド／採用自体のブランド

　筆者は「採用自体のブランド」が今後の日本の採用を考える上で極めて重要と述べている。確かに採用そのもののみを考えれば済む採用学者にとってはこれが重要かもしれないが、採用実務者及びビジネスパーソンからするとこれはさほど重要とは思えない。なぜなら、企業にとっては、採用は経営手段の一つに過ぎず、採用自体のブランドに惹かれて求職してくるような応募者は、就職後に期待と現実のミスマッチに陥りやすいと思えるからだ。