絶対に会社を潰さない強い社員の育て方 の商品レビュー

小山昇【著】

2014/10/14

本日ご紹介する本は、

株式会社武蔵野の
小山昇社長の著書

「人材育成」と「人事評価」をテーマにした１冊。

ポイントは

「仕組みが先」

仕組みだけ決めても
やる気がなければ意味が無い。
ということがあります。

本書では、中小企業は、
「それなりの人材を採用して、しくみをつくって、愚直に同じことを繰り返す」
しかない

と言い切っています。

すぐに成果がでなくても繰り返すことで、
習慣にすることが重要です。

「面談」

武蔵野では、上司と部下は、
毎月面談をしないといけません

話すことがなくても、ルールとして
決まっています。

しかし、用がなくても、実際に話してみたら
新たな発見があったりするものです。

「方針共有勉強会」

武蔵野では、方針共有勉強会を設けています。

強制ではありませんが、
出席しないと、賞与に影響するそうです。

お金目当ての出席になりますが
繰り返すことで勉強会に出席することや
勉強会の内容が当たり前になり、
習慣になります。

「整理整頓」

武蔵野では、１日の休みもなく、
全社員で職場の整理整頓を
義務付けています。

時間内に行い、これは強制だそうです。

毎日全社員が、時間内に整理整頓を行うとすると、
業務の時間が圧迫されることになります。

しかし、これも続けることで習慣になれば、
整理整頓もあたりまえになり、
ストレスがなくなります。

ぜひ、読んでみてください。

◆本から得た気づき◆
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中小企業は、「それなりの人材を採用して、しくみをつくって、
　　　方針を明確にして、愚直に同じことを繰り返す」しかありません
人の成長なくして会社の成長はありません
商品で差別化できないならば、人で差別化する
我が社の社員に自主性を求めるとどうなるか→サボり始める
仕事に対する責任感を上げるために、課長を多くする
武蔵野では、毎朝の掃除を「環境整備」と呼んでいる
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◆目次◆
序章　社員のやる気をうながすことを決定する
第1章　賃金に関することを決定する
第2章　社員教育を徹底することを決定する
第3章　会社の方針を共有することを決定する
第4章　幹部社員・管理職を育成することを決定する
第5章　環境整備を行なうことを決定する
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◆マインドマップ◆
http://image02w.seesaawiki.jp/f/2/fujiit0202/99dbc9d95eb4e0c0.png

2014/03/10

ストレートで非常におもしろかったです。

人の働くモチベーションはお金です。
お金に釣られてでも構わない。勉強会にまず参加させる仕組みを作ることが大切。
自主的に勉強しないのが普通。サボりたがるのが普通。
でも、お金で釣って始まったことでも、結果、変わるきっかけになる。
共通する原動力はお金と成果を反映する仕組み。だそうな。

よくよく中身を読んで、意図を考えると決してお金だけでの話しはないようですが。
とても楽しそうな会社に映りました。

一番最初に読む本としては、人のやる気　＝　お金　という色が濃いので、読み違えると大変です。

とてもストレートで共感できる部分がたくさんありました。

2013/06/10

中小企業の社長が、いかに会社を運用する仕組み作りをしたか、
実際にはどんな効果があったのかを社長視点で書いています。

全ての会社に当てはまる内容ではないですが、１つの成功体験として面白い話が載っています。

社員評価の仕組み（一般社員が良い評価を得れるチャンス、ポイント制の明確化）や、サンクスカード、信賞必罰の方法で敗者復活の仕組みを仕掛けるなど。

会社の経営について知りたい方にはお勧めです。

2013/02/02

•それなりの人材を採用して仕組みを作って方針を明確にして、愚直に同じ事くりかえす
•中小企業の経営は外的要因には影響されにくく、内的要因社員のやる気に業績が左右する
•中小企業の多くは評価体系がない。評価体系が明確化され、結果を公表し、評価の善し悪しは自分次第と教える。
•人事評価の仕組みを明確にすること
•賞と罰を明確にすること
•社員に悔しいと思わせる仕組みを作る
•会社の方針を給与、賞与、昇格とリンクさせる
•社内の問題の最終責任は社長にある
•社員のことを勉強する。優秀な人材がいないと嘆く社長は多いけれど。問題なのは社長が社員の力を100%発揮できる環境作っていないこと。
•評価体系のルールを作る
•会社はお客様を満足させる前にまずは社員を満足させないといけない。社員満足度の大きな柱は給与と賞与。
•基本給は年功序列とする。
•給料は過去の実績と能力で決める
•賞与は成果によって決める
•昇格降格の基準を明確にする
•社員に個別面談を行う
•社長がしてはいけないのはバランスの良い人材配置
•社員教育に時間とお金をつぎ込む。商品で差別化できないならば人で差別化するしかない。
•早朝勉強会で社員を育てる。多くの会社が社員勉強会を開催しているが。私から見ると教えることばかりに力を入れて左右てることに無関心。
•勉強会は参加回数を重視する
•勉強会で全社員と価値観を共有する
•若手社員向けの勉強会を行う
•勉強会で内定者にルールを徹底させる。
•現場の声を反映するためにチーム活動を行う
•サンクスカードで褒め合う会社を作る
•社内の飲み会を仕組み化する。明確な目的を持った仕組みを作り上げられれば飲み会でさえ会社を変える。
•社内行事を人事評価の対象にする
•社内に表彰制度を作る
•今いる社員を幹部社員に育てる。
•幹部社員はプロセスより業績で評価する
•課長職は公募で決める
•部下を育てることを人事評価の対象にする
•個人面談は質より量を重視する
•会社に必要な人材とは、「社長の方針をそのまま実行できる人」。つまり「素直な心」をもった社員が必要。

2013/01/02

中小企業は外的要因には影響されにくい。
影響を受けるのは内的要因(社員のヤル気)。

社員のヤル気を高めるには
　　⇒お金で釣る。

社員がヤル気をなくすのは、
評価基準が明確でないから。

2012/06/05

株式会社武蔵野の小山社長の著書。
ダスキン代理店業からスタートし、独特の経営で毎年毎年高い業績を叩きだし、ついにそのノウハウを公開して経営コンサルも手掛ける会社だ。
社長としての意思決定の言葉で各章題がつけられている。
社長は意思決定することが第一の仕事なのだと強く印象付けられる。そして決めたことをやる。アメとムチを駆使して方針とすることを実行する。そのスタンスはとてもわかりやすい。
きっと武蔵野の社員もスッキリ納得して働いていることでだろう。
どんどんとそんなところをマネしたいものだ。

2012/03/22

小山昇氏の中で、給与体系・評価制度に特化した著書。
ここまで仕組化されている給与制度を持つとは驚きである。
中小企業のレベルで、評価制度の導入は難しいとされているが、小山社長の人柄や信念が表れているからだと思う。
ただ、評価制度を入れるのではなく環境整備が基礎となっていることを忘れてはいけない。
朝30分の掃除だったり、各種手当の充実がここまでの制度にしているのだろう。保存版の1冊、これをきっちり導入するのに経営サポート部が顧問になってくれるようだから、一体いくらかかるのか分からないが体験してみたいと思った。

本全体的に、実名？が出てくるので心配になってしまう・・

2011/11/30

会社が求める人材をどう育てるか。

本書では他にあまり見ないような人事制度とそれを実行しきる著者の経験談で構成されている。

基本的に社員はお金を得るために高い評価、人事制度に従い働く。
そのため、会社が求める人材がすべき行動をしたら評価をするという方法を徹底している。

それによってどこまで変わるのか。
また、どれだけ覚悟がいるのかが学べる本。

2011/08/30

いかに社員のモチベーションをあげて、会社の業績をあげるかを突き詰め試行錯誤している会社。

にしても、社長の独特の価値観でトリッキーな制度を色々取り入れて…なんかこの会社の人事、面白そうだなと思った。

良いと思った制度

昇格、降格の基準を明確にして、ガンガン職位を交換している。

能力別に分けた営業所。

教育、イベント強制参加制度。

社内表彰制度。

環境整備。

2011/08/28

「それなりの人材」を「汗をかける社員」に育て上げる人材育成&人事評価のしくみのつくり方。とのことで、ちょっと面白そうだったので買ってみた。（2時間で読了）
個人的には「真面目で素直で一生懸命な人」と一緒に仕事をしたいと思っているので、何となく共感できるところもあったものの、この本の対象になり得る会社の規模やレベルが全く不明だったので、肝心の制度については「ふーん。そういう風にすればいいのかもね。。でも、ちょっと極端だよね。」というくらいにしか感じられなかった。
具体的には、「武蔵野」という会社について、サービス業と書いてあるだけで何をやっているのか全く知らないし、企業規模も10人なのか500人なのかも全くわからない。普通はみんな知っている程有名なのかな。。
最近よく本を読んでいて、「この本の対象者はどうです」とか「うちの会社（または私）はこういう人です」とかそういう部分が足りていないものが多い気がする。インターネットで調べながら読むのも嫌だし、何となく興ざめしてしまう感じ。