マネジャー13の大罪 の商品レビュー

W.スティーヴンブラウン【著】,松野弘【訳】

2011/10/18

マネジャーがやってはいけないことから、ではどうすればいいのか、という方法論をといている本。

それを13の事例にまとめている。
各個で見ていると、そのとおりのことばかりが書かれていて非常に勉強になる。

この本の原著自体はかなり古いものではあるが、現在でもかなり使える論議がちりばめられている。

また、これらはまとめられていなかったが、モチベーション3.0などの本と同様の内容を書いている部分も多くあり、2冊を通して読めば、原理的には同じところに行き着くことに気づくはずである。

またさらに深いところにいけば、行動心理学にも行き着いているないようである。

それを方法論として理解しておくにはちょうどいいかもしれない。
もし深いところに興味があるのであれば、個別で本を深彫りすることをお勧めする。

2011/06/20

失敗するマネジャーには共通点があるとのこと。
それをまとめたのがこの１３の大罪。

１．結果に対して責任をとらない
２．部下の育成を怠る
３．やる気を起こさせない
４．組織内での立場を忘れる
５．部下と一対一で接しない
６．利益の重要性を忘れる
７．問題点にこだわりすぎて目的を見失う
８．部下との間に一線を引かない
９．目標達成基準を設けない
１０．部下の実務能力を過信する
１１．部下のたるみに目をつむる
１２．成績のよい部下にだけ目をかける
１３．アメとムチで部下を操ろうとする
（どれもやってはいけないことでなので注意）

全てを考慮して部下と接するのは現時点の自分には厳しい。
少しずつ実践かな。

2011/05/20

本日ご紹介する本は、

マネージャーに共通する１３の間違いを指摘することで
管理職はどうすべきかということを伝えている内容です。

ドラッカーのマネジメントのような
大きな範囲のイメージではなく、
中間管理職が日々経験する
日常の事柄について具体的にどうすべきか
といった内容が述べられています。

本書はマネジャーの本だから
管理職にしか関係ないかといえば
そんなことはありません。

会社の社員であれば、だれでも参考にしていただきたい本です。

なぜならば、マネジメントは１人でするのもではなく
社員全員ができて初めて成立するものだからです。

マネジメントとは合意の上で目標を定め、
他者を通して目標に到達する技術
とあります。

私が参考になったのは、
「マネジメントは一対一でするものであり
グループをマネジメントする感覚では
うまくいかない」　ということろです。

グループ会議ですませたら一回で終わりますが
一人ひとり伝えるとそれだけ多くの時間が必要です。

しかし、伝える目的は「合意を得ること」なので、
本当の意味で、一人ひとりの合意が得られていないのであれば
それに費やした時間は、意味がなかったことになります。

それから
「成功の障害と見えた問題も、実は
成功のてこに利用できる場合が多い」

”問題が発生したらラッキーだと思え”
と言っているようです。

きちっと「振り返り」を行い、
発生した問題点を次のための改善として
取り組めるかどうかが重要ですね。

ぜひ、読んでみてください。

◆本から得た気づき◆
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「マネジメント」＝合意の上で目標を定め、他者を通して目標に到達する技術
ほんとうのマネジメントに欠かせないのは、同意を勝ち取る技術
生産性の高いレベルで仕事をすることは自分には無理だと思っているスタッフの態度を改めさせること
×時間を惜しむあまりに、一週間かけて行うべき仕事を１度の会議ですまそうとする
多くの人が売上の１割にしか影響しない問題点の処理に９割の時間をかける
顧客と部下をおなじように大事にすることは、マネージャーの責任である
訓練の義務を無視するマネージャーが多い
間違いには目をつぶって、進歩をほめよう＝そもそも求めているものは「進歩」である
職務をほんとうに楽しむとどれほど生産性があがるかは驚くほどである
マネージャー＝部下を売り込み相手とするセールスマン役である
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◆目次◆

結果に対して責任をとらない
部下の育成を怠る
やる気を起こさせない
組織内での立場を忘れる
部下と一対一で接しない
利益の重要性を忘れる
問題点にこだわりすぎて目的を見失う
部下との間に一線を引かない
目標達成基準を設けない
部下の実務能力を過信する
部下のたるみに目をつむる
成績のよい部下だけに目をかける
アメとムチで部下を操ろうとする
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◆マインドマップ◆
http://image01.wiki.livedoor.jp/f/2/fujiit0202/da0d2d10dc88d3d8.png

2011/02/08

1.結果に対して責任を取らない
2.部下の育成を怠る
3.やる気を起こさせない
4.組織内での立場を忘れる
5.部下と1対1で接しない
6.利益の重要性を忘れる
7.問題点にこだわりすぎて目的を失う
8.部下との間に一線を引かない
9.目標達成基準を設けない
10.部下の実務能力を過信する
11.部下のたるみに目をつぶる
12.成績の良い部下だけに目をかける
13.アメとムチで部下を操ろうとする

書いている事は目からうろこ的な事は言っていないが、実際にできるかという視点になると難しい。
実際自分は悪い例として出てきたのと同じ事を言っている場面に何度も遭遇している。
確かに身に覚えがないが「俺の事か？」と考えてしまったり
疑心暗鬼ややる気の減退につながる結果だった。

ちなみにP239の図やPARという考え方だけでもためになると思う。

2010/11/02

ト、2010.10.30-11.03

書いてあることはいたって、当たり前。
でも、できないから、大罪なの？

2010/07/19

マネジャーが部下をマネジメントするうえで犯す誤りの１３パターン
1.結果に対して責任を取らない
2.部下の育成を怠る
　自分がいなくても事業が継続する必要がある
3.やる気をおこさせない
4.組織内での立場を忘れる
　自分は経営グループの一員であるという自覚をもつ
5.部下と一対一で接しない
6.利益の重要性を忘れる
7.問題点にこだわりすぎて目的を見失う
8.部下との間に一線を引かない
9.目標達成基準を設けない
10.部下の実務能力を過信する
11.部下のたるみに目をつぶる
12.成績の良い部下だけに目をかける
13.アメとムチで部下を操ろうとする