人事大変革 の商品レビュー

デイブウルリッチ,ジャスティンアレン,ウエインブロックバンク,ジョンヤンガー,マークナイマン【著】,梅津祐良【訳】

2018/11/11

アメリカのHR文化をそのまま日本企業に当てはめるだけではダメだろうが、日本の人事がもっと戦略と＞事務処理に注力できるスキルや環境を整えていくべきなのは間違いない。この辺り、今の社労士はどう考えているのだろう。まだ分からないことだらけなので、早く実務を積んでいきたい。

―HRプロフェッショナルは他の人たちによってどのように認識されているかについてのパターンを認識すべきだ。自身のスキルのインフォーマルな評価を理解する上で役立つ質問。
・私の仕事を遂行していく上で度々出会うチャレンジはどんなものか
・周りの人たちは通常どのように私に対して対応しているか
・私はどのような仕事をしているときに刺激を感ずるか。どのような仕事に対して、後回し、回避、先延ばし等によって取り組みを回避しているか
・私の社内、社外の顧客に対してはさらに大きな価値をもたらすためには、どの仕事を減らし、どの仕事を増やすべきか。
・私がもっとも信頼している人は誰か。このような人たちに対していかに自分を向上させるかについての助言を積極的に求めているか。
・私はフィードバックを受けたとき、どのように反応しているか。防衛的にならずに受け取った情報を処理できているか。（p.120）

―戦略の実現を支援する組織能力こそが、HR部門の生み出す成果のなる。またHRプロフェッショナルとラインマネジャーの両方が成果を上げることに対して結果責任を負う。（p.61）

―HR部門の大変革のための原則のひとつは、戦略と事務処理の仕事をまず区分し、そのうえで両分野の仕事をより効果的にマネジすべきだということ。（p.65）

―別の企業では現業部門でHR戦略をアクションに転換するために配属はれる「HR実務遂行コンサルタント」のチームを立ち上げた。（p.81）

2012/04/27

内容はおいといて、日本語訳が悪い。直訳に近い言い回しなので、すんなり入ってこない。

「HRの役割」「HRプロフェッショナルに求められるコンピテンシー」の定義は使える。もう少し、自分なりの噛み砕いた言葉（表現）にしたい感じがするが・・・。