会社にお金を残さない！ の商品レビュー

平本清【著】

2012/07/14

・経営職は、一般職の人たちがいかに気持ちよく働けるかを考え、その環境づくりを必死でやらなければなりません。
・「相手の言うことを否定しない」否定ばっかりしていても、話は前に進みません。相手の話を受け入れるからこそ、一歩前に進むのです。
・社員はみんな、うちに働きにきてくれている。
・アバウトに評価することが、結局はもっとも正確でロスのない方法なのです。
・評価の目的は働く人を元気にすること。
・よほどはっきりした役割がない限り、たいていの役職はなくても会社は十分に機能します。
・ノルマや目標がなくても、社員がやる気になる仕組みがきちんとあって、お客様の満足度を高めていけば、確実に業績は伸びます。
・「ノルマや目標が絶対に必要」という組織には、もっと大切な別の何かが不足しているのではないでしょうか。
・ミスを許すと効率はアップする。失敗をいちいちとがめるより、許したほうがはるかに効率的だからです。
・ミスをしないのはいいことです。しかし、そのために自分で何度もチェックをしたり、係長のチェック、課長のチェック、部長のチェックと繰り返していたら、途方もない時間と手間がかかってしまいます。「そんなことをするくらいなら、ミスは許すから、もっと実のある仕事に専念してくれ」と私は言います。

2012/02/25

めがねチェーン店の話。見える化完璧実行主義の創業者がその経営のからくりをも見える化。会社のポリシーはしっかりしていて「社員はお客様のために、会社は社員のために」という感じのもの。同様の理念を掲げる会社は数あれど、実行できているところは少ない。社員のモチベーションを上げる方法？そんな小手先の手法は無いと断言し、徹底した見える化と社風の徹底、正確にアバウトな人事評価をするだけでモチベーションコントロールは出来る、出来てきたと実話を語っている本。

2012/02/13

企業の存在する理由からすると、当然の経営なのかもしれない。
メガネを売ってお客様に喜んでもらう。そして会社も儲かり、従業員が給料をもらう。お客様や従業員の誰かが少しでも嫌な思いをするのなら、可能な限りそれを取り除いてみんなが喜ぶ。ダメだったらみんなで反省しようよ。
日本でこういう経営は珍しいが、結果主義の国では普通なのかな？と思った。

2011/08/31

先輩から勧められて。

内部留保ゼロの会社、儲けた分は全て社員に還元。
ノルマなし、管理職なし、給与全公開。
通常では考え難いシステムだが、内部留保ゼロの考え方は非常に面白い。

武蔵野の小山さんの本に引き続き読んだのだが、両方とも社員、お客様ありきで考え抜き、独特のシステムを築き上げている。色々なやり方があるんだな…勉強になります。

2011/06/03

経営に必要なのは正しく評価する力。社員をどのように評価するかのほうがはるかに重要。
アバウトに評価する。便宜上１００点満点で採点しますが、「まあ、あの人は６５点くらいだろう」という感じでアバウトにつけていくだけです。
実際に評価するときは、一緒に働いている人から話を聞きます。いかにも「評価のための調査です」という趣で聞くのではなく、雑談をするような感じで、その人の働きぶりを確認します。ざっと話を聞いていれば、その人がどんなふうに成長し、変化したのかはすぐにわかります。成長しているという評判を耳にすれば、「以前は６５点だったから、今回は７０点にしよう」と加点します。もちろん評価は全て公開します。
若い人は少しずつ評価を上げていくようにする。若い人たちの小さな成長を認め、少しずつでも評価を上げていく。
ギブアップ宣言－「もうこれ以上、○○さんとは一緒に仕事ができません」と宣言することが認められている。合わない人同士が一緒に働いているのは効率が悪いので、純粋に別々にする
ミスは許すが、隠さない。上の人間がミスを許さなければ、下はミスを隠すようになります。部下から正確な報告を受けたいと思ったら、まずはミスを許すことから始めるべき。
仕事とは、すべて他人のリクエストに応えることなのです。他人のリクエストに応えて初めて仕事と成り得るのです。

2010/08/07

社員の幸せを考えた末、会社をぎりぎりで存続させる仕組みを考えた「21」というめがね屋さんの本。数々の興味深い仕組みを創業者である著者が紹介しています。

この本は@tanktopperZさんからお借りしました。ありがとうございました。

詳細はこちら。
http://blog.livedoor.jp/oda1979/archives/2889785.html

2010/07/13

カンブリア宮殿で放送され大反響の広島発眼鏡チェーン、株式会社21の独自の経営スタイルについて書かれた書籍である。

｢社員全員の給料は全公開｣、｢会社の利益はすべて社員に賞与として分配｣、｢管理職なし｣、｢ノルマなし｣。これだけ聞くと21の経営手法は型破りで奇抜なものに思えるかもしれない。しかし、｢どうしたら会社がつぶれないか｣、｢どうしたら社員が幸せになれるか｣という価値観を単純に追求しただけということが、本書を読了するとよくわかる。

加えて本書で述べられている｢第二創業期の実践｣、｢管理職なし｣、｢社内の競争は悪｣等といった考え方は経営にまつわる歴史的名著にも述べられていることを忠実に実践しているといえよう。

順調な時こそ社内に危機感を与えるために、第二創業期を自ら作り出す。優秀な会社には優秀な人材しかいないため、人を管理する必要がなくシステムを管理するだけでよいため、管理職は不要。社内の競争は結果として協調性を乱すことになる。

会社を興そうとする者は参考になる点が沢山あると思われる。

2010/05/07

もし物事をうまくいく方法を見つけた時、他人にその通りにして欲しいと願ってしまうものである。
だから会社にはマニュアルがあるし、その通りにできなければ社員に問題があるというひとつの指標になったりする。

本書の平本さんは、トップが管理するという体制を崩し、マニュアル無しで社員に全て任せるというシステムを作っている。
時代の変化の流れがあるとするならば、人も変わっていくもの。柔軟に対応させるためには束縛するルールは逆効果だという常識はずれなアイデア。

2010/04/24

地元企業（広島）ということで会社のことは知っていた。
カンブリア宮殿を観て、こんな会社だったと初めて知る。
以前勤めていたＴ社での経験（体験）が今の経営方針につながっている。
賛否両論だろうが、私は「あり」だと思う。

2009/12/09

いいか、悪いか、別にして、このようなやり方が実践できるのがすごい。年寄は既得権益と金を死守したがるもんだけどな。若い者のモチベーションが上がる経営方法だろうな。