職場を悩ますゆとり社員の処方せん の商品レビュー

池谷聡【著】

2015/01/31

2015年の6冊目です。
仕事の関係から、新入社員の教育に関する本は、時々目を通しています。この本も役に立つかなと思って読んでみました。ゆとり世代の若手社員の”びっくり”するようなモンスター的な事例がたくさん紹介されてます。しかし、私が教育を担当した新入社員には、そんなモンスターはいません。巷間言われているステレオタイプのゆとり世代社員事例を相当誇張して表現してあります。「資料を5部コピー頼んだら、ホッチキスで止めずに置いてあった。何故？と聞くと、言われていませんからと答える」こんな事例は、ちょっと考えられません。さらに、そのゆとり世代社員への対応の仕方をタイプ別に説明してあります。基本は、彼ら彼女らに、歩み寄るというスタンスです。大きく間違っては無いと思うが、一つ一つの仕事が自分の成長にとって役に立つことであることを説明したり、この件は至急連絡が必要だからメールでなく、電話を使うように指示を出したり、、、と。分からないでもないが、私自身は、こういった方法で指導はしていません。ちょっと、話を大げさにしている感じもします。しかし、新人が年々異なる傾向を示すことは肌で感じます。指導する側としては、少しずつ方法は変えていますが、仕事をする上で”一番大事な事”は、普遍なので、そこの指導方法は変えていないつもりです。

2013/01/27

2008年創刊のため、今の現状と景気の良し悪し等の若干の相違はあるものの現在のゆとり世代と本質は変わっていない。面倒を見てくれる側のためのゆとり世代の扱い、どう教育したらよいかの指南書である。しかし、本書の実例は反面教師としてためになるので、むしろゆとり世代の新入社員が読むといい。

2012/06/27

ケーススタディーに吐き気をもよおした。
ゆとり教育というシステムが作り上げた、という意味ではある意味気の毒な世代なのかもしれないけど、
腫れ物にさわるように気を遣わなきゃいけないのか。
年下と共生するためにはこういうのと向き合っていかなきゃいけないのかー。
ほんとやだ。

2011/08/23

ゆとり世代に限らず、同僚や後輩と一緒に仕事をする際に、「こういう考え方をする人もいるんだ」と認識することができて有益だった。

2010/11/14

池谷聡著「職場を悩ます　ゆとり社員の処方せん」を課内で輪読。

私の所属先に限らず、いろいろな企業でこのゆとり社員が増えていいるようだ。
趣味の団体しかりで、様々な世代がひとつのことに取り組んでいれば
世代間ギャップだけでは済まされないいろいろな「不協和」が発生する。
最初は、お里が知れるなぁ、と一人ひとりを見ていたが、
どうも全国的な現象のようだ。

著書では「ゆとり教育」が問題だという。
私たちは、仕事柄それ“だけ”に起因させたくない、
大きくは家庭・家庭教育の役割の変化。
外部環境要因には、行動様式や意識の壁、
デジタル技術への慣れによる意思疎通の困難さ、
社会観の相違が新世代と旧世代を分けてしまっている
としている。

例えば、以下のケースに当てはまる方が周囲にいた場合どうするか。
（著書の目次に追記）
所属セクションが求めていることや顧客の希望よりも「自分の夢」にこだわる
受験も就職活動も苦労知らず→最初の挫折か。
ウェブのグーグルでなんでも解決、大学のレポートもグーグルで
自分はできる、と自信満々だが実践に弱い
言われたことしかやらない・できない
　→せめて周囲の同世代がやっていることにも参加してほしい
社会人になってもお客様感覚
　→お金をもらう立場になったことを再三言うが腑に落ちていない・私生活延長型
自分が目立つところでは、空気を読まずに最大限に自己アピール
課内でアドバイスした結果自律神経失調症
一生懸命教えても無反応
新聞切り抜き記事をしない・できない
庶務業務の会計伝票書類でも納品書などを机の中に半年分放置
仕事に行き詰ってもアドバイスは無視
第一印象は超優秀でも中身は小学3年生

著書では、
第3章 ゆとり社員の能力を引き出すつき合い方
　関係づくりが苦手な新人のための定期ミーティング活用法
　人に関心の薄い新人とはランチコミュニケーションを図る
という正直面倒くささを伴う方法を紹介。（忙しいのになー）

第4章 一流のマネジメントに学ぶ育成のコツ
　星野仙一氏に見る意欲を高める声がけ
　不安を取り除き成長させるオシム流指導
とはいうものの戦力に変えなければならず、
企業が大きな割合で教育機関の機能になること要請。

第5章 仕事力を高める特製ツール
　育成計画概念図で今の自分の位置を知らせる
　「業務プロセス表」で仕事のつながりがわかる
見える化で対話の際に情報共有。
とにかく、手取り足取りである。

これまでの自らの行動や価値観を客観的に見直ている。
でも個人レベルではとっくに対応できない問題であり、
組織的・全社的にこの課題に対処する必要があるのではないか。
特に5章で書かれている内容は、QC、TQC、TQM等の
経営工学の分野の手法が使われていると感じた。
このフィールドに課題をあてはめればいろいろ見えてくると思う。

2009/10/07

■概要
元リクルート、現ウィルシードの方が書いた、ゆとり第一世代の特徴と育て方に関する考察。

・少子高齢化の時代に生まれた
→周囲からのアテンションを多く受けることに慣れており、自ら察して動くことに不慣れである。大勢で未知の人たちの輪に飛び込むことが苦手である。
・ゆとり教育を受けた
→No.1よりOnly1であることを重視し、主張する。
・親・親族がリストラの影響を受けた人が少なくない
→成功に対する漠然とした不安を抱えている。成長を急ぎ、小さく地味な仕事を嫌う。
・携帯/ネット検索世代
→不特定多数の人が出る電話は苦手。メールで用事を済ます。反応が薄い。

このような特徴がある彼らを育てるための1つのツールとして、育成業務表というものを紹介している。これは新人に期待する業務全体をプロセスに分解し、それを1つずつ積み上げていくと全体像につながる形にした、体系図である。

■仕事に参考になる点
新人研修シーズンも近づき、ゆとり第二世代に備える時期となった。あらためて、彼らの特徴を理解し、やる気を高めるアプローチを検討しておきたい。
また、個人的には、就活生と接することが多く、彼らはこれから社会に出てくるわけだが、その発言の中に、「早く成長したい」「そのための努力は惜しまない」というものがよくある。成長してその先に何があるかというと、具体的な目標があるわけではなく、漠然とした不安だけを抱いていたりする。そのような学生が、社会に出てきたときにどのような態度をとり得るか、それをいい方向に活かすために先輩として何ができるか、ひとつの手段として参考になる。（千）

2009/10/04

小学校からゆとり教育を経験した2008年の新卒社員にどう対応したらよいか、という本。企業も大変ですね。図書館予約数は4（08/08/23現在）です。