モチベーションエンジニアリング経営 の商品レビュー

小笹芳央,勝呂彰【著】

2021/02/02

識学がバブってるいまだからこそモチベーション理論を。学術書っぽくなってしまっているのでとっつきにいくいですが、4つの意味報酬と6つのモチベ下げ要因を明確化できる。

人が帰属するのは4つのPに集約することができて、『理念(Philosophy)…組織が達大事にしている「理念」「意識」「考え方」「目的」』『仕事(profession)…組織が行っている「活動」。仕事そのものだけでなく行動方針や流儀なども含む』『特権(Privilege)…組織に属することで得られる「特別な権益」。名誉やステータス』『人材(People)…組織にいる「仲間」。価値観や考え方が近い仲間や魅力的・尊敬できる存在がいること』このいずれか、もしくは組み合わせを選び組織集約を図ることが生産性につながる。

2018/10/18

●差別化を図る2つのポイント
・簡単にまねされない
・持続可能
●「会社の成果」＝?「設計図のできばえ」×?「その実行のできばえ」

設計図が精緻すぎると、すぐに陳腐化してしまう
反対に多少設計図が荒っぽくても、実行する現場が機転を利かせてうまく立ち居ふるまえば当初の予想を上回る成果を出すことも期待できる。会社の成果を作り上げているのは、日々商品や顧客と対峙している現場の社員なのである。
「観察不能」「持続できる」の二つの要件を実現するには、「設計図を実行する人」の欲求を充足させることが必要だ。

●経済的報酬と意味報酬
意味報酬は、個々人にとって意味・ありがたみが全く異なる性質を持っている。意味報酬をうまくコントロールして人心を掴むことができれば、経済的な報酬の何倍もの魅力を提供するので、無限大の可能性を持ち得る。「原価ゼロの報酬」
・理念の魅力＝目的への魅力
・仕事の魅力＝活動への魅力
・人材の魅力＝構成員と接することで得られる魅力
・特権の魅力＝特別な権益に対する魅力（個人の生き方やライフスタイルをサポートする仕組みの存在を含む）

●人の影響力
人は他人の「こわい（厳格性）」「すごい（専門性）」「すてき（人間的魅力）」「ありがたい（返報性）」という要素のいずれか、もしくはその複合的要素に影響を受けるといわれている。これらの中で、返報性だけは、その人間に特有の性質ではなくその人間の行為である。
逆にいえば、誰でも、相手に対して親身に考え行動することで、相手の心を動かすことができるという可能性が高いということである。

●”コンサルティング”は、設計図のできばえのみが適用範囲。”モチベーションエンジニアリング”はその実行のできばえまで適用
こだわる2つのポイント：実効性（定性または定量的な効果を生む）と再現性（一度だけor偶然ではなく）

●何もしなければモチベーションは自然に下がる。認識が大きく異なっている人々がいると、低いほうに流れがち。

●ルールの持つ宿命的な性質
・不透明性：どんなに詳細に定めても、決してあらゆる自体が透明にはならない
・非効率性：不透明性をなくそうとすればするほどルールの複雑度が増して運用に耐えなくなる
・硬直性：一度定着するとルール自体が前提事項となり、環境変化に遅れる
⇒重要なのは、適度な精緻さによる設定。その適度な度合いを埋める機能を果たすのが、組織の中の”信頼”の網の目である

●変えられるもの・変えられないもの
・自分・未来・思考や行動　⇔・他人・過去・感情や生理反応

●”結節点”の強化策
結節点の機能
１）情報提供　２）情報収集　３）判断行動　４）動機形成

●組織変革は組織が持つ慣性力やパラダイム（ものの見方や考え方）がある中で、徐々に、ステップを経て変化させることが大切

●水槽の中のカマス

●ポータブルスキル
対人力：主張力・否定力・説得力・統率力・傾聴力・受容力・支援力・協調力
対自分力：決断力・曖昧力・瞬発力・冒険力・忍耐力・規律力・持続力・慎重力
対課題力：試行力・変革力・機動力・発想力・計画力・推進力・確動力・分析力

●”脳のしわ”（合理力）と”心のしわ”（情理力）

●ルール施策を考える際のポイント
・一貫性・納得感・運用可能性・独自性
制度疲労は必ず起こる。制度の耐用人数や耐用年数を予め考えておくことが大切

●ある一定規模を超えた段階から、皆がついてこない感覚、成長痛が起こる

2015/12/23

人が集団に帰属するときに感じる魅力として、理念、仕事、人材、特権
組織は個人、コミュニケーション、ルールから捉えることができる
モチベーションカンパニーを創る上で基礎固めしておくべき項目として、自立した個、コミュニケーションチャネルの複雑性を縮減する結節点の強化、信頼の再構築
自立した個を強化するには、アイカンパニー意識、自責スタンスの醸成、ポータブルスキル強化
本来的にビジョンはあるべき将来像ではなく、誰かの意思に基づくありたい姿でしか成立

2017/10/13

理想としてはよく分かる。
しかし、アプローチは若干疑問。
そもそも生身の人間相手に「エンジニアリング」という考えや手法が通用するのか。
会社や組織はこうあって欲しいのだが。

2回目

2013/10/28

組織の魅力の4P(Philosophy, Profession, People, Privilege)はじめとして、モチベーションは測り、高めていくことができるものというアプローチです。確かにそうだなぁと思ういますが、その議論の足元にも及ばないとき、どうすればいいのだろう？

2013/07/23

http://www.toyokeizai.net/shop/books/detail/BI/6a49b8f9f4fcd0fe17c87591231bc90b/

2010/11/24

某ＮＰＯマネジャー時代に多分一番参考にしていた本。
報酬は経済的なものではなく、「働く意味」にシフトしていき、会社としては意図的にその報酬をつくり出していかなければならない、というテーマ。

一般的には顧客分析と同義の「マーケティング」の概念を、社員に対して適用すべきだという考え方が面白い。