できる人、採れてますか？ の商品レビュー

川上真史(著者),斎藤亮三(著者)

2024/05/06

妻（の職場の人事担当者）におすすめされて読んだ。コンピテンシーは行動事実で測るはなるほどとなった。
即戦力の定義も良かった

2021/06/13

初版は古いが、いまでも色褪せないと思う。

理論はシンプルだが、面接官が面接官たるゆえに、なかなか主観を排除することは難しそうだ。

2013/02/18

就職活動が始まる前に一読するべき本。5W1Hで過去の経験談を詳細に語る。そうした流れの中で工夫した点を語る(語らせる)ことが大切だと分かる本です。でも、これを薦めるとさらにイタチごっこになるかも…(笑)ある志望していた会社は、過去の経験よりも将来何がしたいかが重要で、超絶圧迫面接でした。本書で圧迫面接をしても、いかに意味のない行為なのか教えてもらいました。

ここからは少しやっかみですが…
行動事実は嘘つけないと著者は述べていますが、同級生の中には行動事実を脚本し面接に望んでいる子もいました。数々の面接を受ける中で、周りの受験者たちの経験談から良いと思った部分を抽出し、自分なりに書き換えていました。全て嘘で塗り固められているにも関わらず、一流大手からいくつも内定をもらっており、思わず面接官は何を見てるんだと思いました。そこまでハッタリをかませるなんてある意味才能かもしれませんが。

2012/12/31

本来一番重要であるはずの人事採用。
しかし、なかなか体系立てて、理論立て採用できている企業は少ない現実。

現在に求められる人材を「アメーバ増殖型」と定義し、
その人材を採用する手段として、コンピテンシーの活用を提唱する。

これまで人事評価に使われていたコンピテンシーを採用に用いる内容は、
大変納得感が高いと同時に、当たり前なような気がした。

ストレス対処力の重要性、社内価値から市場価値への転換等、
採用のみならず読者自身に対しても当てはまる啓発も含まれており、
人事採用に携わっていない方でも、示唆が得られる本。

2012/10/29

コンピテンシーとはあくまで能力に対する見方のことであるから、一人ひとりの人材の仲にはさまざまな要素、あるいは発揮のパターンが含まれる。
ここが一番難しい。

人間は誰かに面接を行うと２つの癖がでる。
１．行動事実ではなく、考え方を聞けば、相手の本質がよくわかると信じ込む癖。
２．自分の質問にどう反応するかで相手を試してやろうとする癖。
人間には、考えを聞かれると平気でうそをつく。過去に自分がとった行動について聞かれると、９９％以上の人はうそをつくことに大きな抵抗感を覚え、正直にこうした、何も行動しなかったと答えるのだ。

2011/03/20

最近はやりのコンピテンシー面接についての手法。おもに新人採用向け。新人は経歴で判断できないので、コンピテンシー面接は有効だと思う。
もっとコンピテンシー面接の具体例が載っていればよかったんじゃないかと。これを読んだだけでは実践は難しいだろうと思う。

2011/06/26

こーゆー間違った人事採用ノウハウ本みたいなのを出したりするから、日本の新卒採用はダメになるんだと思う。間違ったっていうのは必ずしも内容のことじゃなくて、「これが正解ですよー」って画一的なやり方が良いみたいなことを醸し出しているところあたり。例えば学生がこの本を読んでそれなりの対策を練って面接に挑めば、これに従っているような残念人事は大概のウソを見抜けない、はず。実際に経験してそのように感じた。もちろん、この方法を鵜呑みに実行する採用担当者もダメだけど、そこまでの社会的責任を理解した上で出版してほしい。少なくともそのような弊害を全く考慮せずに作成されたという印象を強く受けてしまう。あくまで個人的な価値観に過ぎないけども。

2009/11/05

コンピテンシー面接の設計、プロセス等が良くまとまっていてわかり易い。
10年後に生き残る企業として『アメーバ増殖型組織』といったものが記されているが、その定義はイマイチイメージしにくい。
自社の勝ち残るための将来像を明確にイメージしつつ、コンピテンシーを活用したい。

2009/10/07

社長に「ぜひ読むように」と紹介された本。

どう見ても、「面接のノウハウ本」に思えるタイトル。
正直なところ、「ノウハウ本」なんてなぁ。。。と読まず嫌いから読むのを先送りにしていた。
ところが、論理的な説明に、目から鱗が落ちることしきり。やはり、人が薦めてくれた本はありがたく読むべき、と反省した。

本書は「コンピテンシー面接」を提唱している。
コンピテンシー面接とは、近い過去に成果を生み出した体験＝行動事実を明らかにすることで、将来にも成果を生み出す可能性が高い人材かどうか測定するための面接だ。
面接中は、ジャッジを一切行わず、とにかく質問を繰り返して「どんな行動をしたのか」できるだけ詳細に事実をつかみ、記録していく。

例えば、「過去1-2年に特に力を入れてとりくんだことは？」という質問からスタートした場合。
答えが、「部活動です」であれば「その中で、いったい何をし、どういう成果がありましたか？」と質問をする。
その答えが、「キャプテンとして、部を県ベスト8までリードしました」であれば、「具体的にどのようにベスト8までリードしたのですか？」と続けていくのだ。
最終的には、「部の弱みは、個人技には優れていてもチームとして活かせていないところだと思ったので、得意な技を持つ部員に持ち回りで練習をリードする“技コーチ制”を導入しました。そのコーチ制は、当初ｘｘという欠点があったので、ｘｘというふうに改善しました」などという答えが導き出さればベストだ。

面接後には、聞き出した行動事実を5段階に分類する。
レベル1：部分的・断片的な行動
レベル2:やるべきことをやるべきときに行った行動
レベル3：明確な意図・判断に基づく行動
レベル4：独創的工夫を加えた行動
レベル5：パラダイムを転換した行動

（各レベルのより具体的な説明についてはぜひ、本書を読んでください！）

そして、本書では、レベル4以上の行動事実が確認できた人材を、まずはもれなく選び出し採用すること、としている。
ちなみに、著者の経験では、レベル4で1000人に50人、レベル5で1000人に1人くらい、とのこと。
また、高いレベルの行動事実を持つ人に共通の特徴としては、行動事実の記憶が非常に明確で、行動事実の種類も多様で、一つ一つの行動のレベルが高い、という点
があるとのこと。柔軟に成果につながる行動を行える、ということだろう。

従来の面接とどこが違うかというと、面接者の主観が排除できる点だ。
面接中はとにかく、行動事実を集めるのみなので、質問をうまく繰り返して行い、もれなく記録を取れさえすればよい。
行動事実を評価する段階で、決定者が同時に集まればいいから、必要以上に多段階の面接をする必要もない。

本書のほとんどのページは新卒採用面接を念頭に書いてあるが、著者も言うように、このコンピテンシー面接は中途採用にも充分使えると思う。
採用に苦労した経験のある人ならば、なるほど！！と　きっと思えるだろう。

読んだ日：2009年9月16日
読んだ場所：東海道線車内

ああ、先週はこの1冊しか本を読んでいない・・・

2009/10/04

コンピテンシーという新しい概念を用いた選考方法。
概念は素晴らしいが、それを理解して活用できる状態まではかなり距離がありそうだ・・・。