壁を突破するコーチング の商品レビュー

橋本文隆(著者),岸英光

2012/11/12

社会人になって初めて後輩のＯＪＴ担当になった時に読んだ本。７年ぶりぐらいで再読。この本を読んだこともあって「教えない」「考えさせる」を徹底したＯＪＴ担当になろうと思ったんだったけな。この本との出会いが、自分の人材育成感の元になっているように思う。

＜この本で、特に参考になった部分＞
・「分別する」という考え方。会話には「事実」と「解釈（分析・感情・評価など）」が入り混じるが、これをしっかりと分けて考え「事実」にのみ着目しながら指導をするという考え方。

・立場をとらせるという考え方。人は責任回避をしたいという想いが知らず知らずに発生するもの。その足枷を外すためにも、どういう立場にあるのかをしっかりと宣言させることが大事。

・同調と共感の違い。相手の話を、肯定も否定もせずにしっかりと受け止めて聞くのが共感。相手の意見に、自分の意見を合わせていくのが同調。特にマイナスの話をしているときには、共感はしても同調はしないこと。コーチまでが同調して批判批評をし始めると、泥沼になる。しっかりと聞いてあげるだけで、同調しなくても相手はクリアになっていく。

・コーチングは目標達成管理の手法ではない。目標を１００％達成できたとしても、余力を残しているのであればコーチングとしては失敗。相手の能力を伸ばす為に、敢えて達成が難しい目標を設定することも必要。コーチングは、あくまでも相手の能力の最大化に的を絞るべきで、人事考課などとリンクさせるものではない。

・育成の際には、ＢＥ－ＤＯ－ＨＡＶＥの３段階を意識すること。ついついスキル面（ＤＯ）に指導の中心がおかれがちだが、そのスキル以前の「どうありたいか（ＢＥ）」という想いが、ＤＯの質を高め、成果（ＨＡＶＥ）につながることをコーチがしっかり理解しておくこと。ＢＥを常に問いかけることが大事。

2009/10/04

コーチングに関して読んだ2冊目の本。この本には、コーチングを行う際の方法が具体的に書かれています。例えば、「コーチングを行う際には、部下とコーチが対等な関係でなければならない」、「分別をして話す」、「相手を承認する」など。コーチングを行うための方法が書かれています。でも、僕は理論が書かれているだけで、実践として使うためには具体例が少なすぎると思いました。そのため、実践するのがとても難しいのでは、と個人的に思いました。初めに読んだ1冊目がよすぎたのかもしれません。