マンガでわかる！マッキンゼー式リーダー論 の商品レビュー

赤羽雄二(著者),星井博文,大舞キリコ

2022/12/21

2022.12.21
マンガで読みやすかった。
プレイヤーとリーダーは求められていることが違う。
マネージャーは部下をどうやって活かすかに最大限注力すること。そのためにまず、部下を深く知る。その手段としてアクティブリスニングを行う。
①相手の話を遮らずに最後まで聞く
②相手に聞いている姿勢が伝わるようにする
③疑問点はその場で質問する

・会議のコントロールはリーダーで行う。
①会議目的を明確化する
②事前準備(資料は事前に配布し議題を伝えておく)
③ホワイトボードを活用し結論へ導く

・部下マネジメント
任せる=丸投げではなく寄り添う。言葉で伝えず大枠を紙に書いて説明する。定期的に進捗確認ミーティングを行う。
自分でやった方が早いでもなく丸投げでもない。
業績成長目標合意書(長所・成長課題・成長目標・取り組み方、コーチング)

2021/08/21

漫画なので読みやすい。リーダーが重要なのは部下の話を聞くこと。同シリーズのロジカルシンキングとセットで読んだ。同じ登場人物が出ていて、話しが続いているのも良かった。

2019/09/10

主人公がうまく行ってないところから、
段々と仲間の信頼を得てプロジェクトをうまく回していく
サクセスストーリー。
部下のタイプ別のアプローチ解説が、わかりやすい。
テーマは話の本質とは関係はないが、日本の過疎地への外国人観光客誘致と
面白そう。

2018/05/27

リーダーとして
いろいろな人をまとめ上げながら
チームを運営していくには
どうしたらいいのかというテクニックが
コンパクトにまとまっている

すぐ読めるし
興味ある人は読んでみたらいいと思う

リーダーシップとは
ビジョンを示し
具体的な方針を示し
役割分担を明確にし
やるきをださせ
高い目標を達成できるようにすること

そのためには
ひとりひとりの長所を
発揮できるように
観察し話をきくことがとても大切

2017/03/20

図書館から借りた20170108
一旦返却 また借りよう20170122

読んだのは、この本ではなかった。

2016/11/04

非常に分かりやすい4タイプ(やる気があるかないか、能力があるかないか)の部下をもったプロジェクトのリーダーについての話。
やる気も能力もある部下の能力がない人への小馬鹿の仕方に笑った。ここまであからさまなバカの仕方はさすがに現実ではいないと思う。
まあとりあえず、部下の話はちゃんと聞くのが一番大事なのだと思う。
それにしても、主人公が主人公っぽくないなぁ。むしろライバルキャラっぽいと思ったら、同じ著者の前の漫画の主人公が今回の漫画でマッキンゼー出身の彼を紹介した人で、今回の主人公が前作の対立ポジション(？)だったっぽい。残念ながら、前作は図書館に無いので読めてないけど。

2016/10/12

久々に買ったビジネス書。内容を見たら、今問題になっていることのソリューションと酷似している部分が多かった。全体の50％はいままで行ってきたことが正しかったことを裏付けることになった。一部、会社の人事システムと全く同じ部分があったが、これまで行えば相当細やかな問題解決ができるだろう。しかし、そんな時間は無いかなというのが本音。いずれにせよ、あと残りの20％くらいは新たに試してもいいかなと考えました。

2016/05/13

リーダー経験があるので反省を込めて、読んでみた。
この本、6年前に出てたら良かったのに。
実行できたら本当に素晴らしいリーダーになれたろうし、ややこしいあの人やあの人やあの人とも気持ちよく仕事できただろうなぁ。

2016/04/24

どうやってリーダーシップを発揮すれば
よいか悩んでたときに手に取った本。

いろんなタイプが参加するプロジェクトで、
それぞれのタイプに対してどう向き合えばいいかを
まとめてくれてました。

リーダーの仕事は、
「部下に深い関心を持ち、尊重し向き合う」
すごく良い言葉だし、適切に表現していると思いました。

【参考になったこと】
・話を聞いていると思っている人ほど意外と聞いてない。
　仕事が出来る人ほど話をちゃんと聞いてない。

　ながら作業をして聞いているようで聞いていない、
　決めつけて聞いているので捻じ曲げて解釈している
　という意味だそうだ。

　また、結局なんだっけ？ってなってるのも聞いてない証拠。
　相手が「言いたいことを全部伝え、気持ちを全部
　はき出した」と感じられるまで話を聞くこと。

　聞いている態度としては、
　　あいづちを定期的に打つこと
　　身を乗り出して聞くこと
　　質問は都度行うこと
　がよい。最初はどんなに時間がかかっても構わない。

　一度共有できれば、話す内容も整理されてくるので、
　定期的にコミュニケーションを取っても時間は短くなる。

　＜アクティブリスニングのポイント＞
　　①相手の話をさえぎらずに聞く
　　②相手に聞いている姿勢が伝わるようにする
　　③疑問点はその場で質問する。

・ホワイトボードの有効活用
　①リーダーが書く
　②発言内容は、そのまま書いてよい
　③意見が対立したときは、比較整理するという意味で
　　表形式で検討内容を整理する

・やる気があって出来ない人を育てるには、
　大枠を伝え、ゴールイメージを連携することから入る。
　あとはそれぞれに向けて期限を決め、
　どれくらいの時間で熟してもらいたいかを伝える。

　作業が始まったら、
　　質問を受け付ける時間を確保・フォロー体制を作る
　　定期的に内容を確認し、軌道修正する
　といったフォロー、チェックを欠かさない。

　＜アウトプットイメージ作成アプローチ＞
　　①上司・リーダーみずからが大まかな構成案を書く
　　②最初から最後まで一通り説明し、取り組んでもらう
　　③頻繁にミーティングを重ね、進捗状況をチェックする

・部下と向き合うときは、業績・成長目標合意書
　といったものを作成し、四半期に最低１回は振り返る。

　＜業績・成長目標合意書のコンテンツ＞
　　①長所
　　　具体的に7,8個程度書く。
　　②成長課題
　　　こちらも具体的に書くが長所よりも少なくする。
　　　短所と書かないところがポイント。
　　③業績目標・成長目標
　　　3 or 6ヶ月で実現出来そうな成長目標にする。
　　④成長課題への取り組み
　　　具体的にどのように取り組んでもらうかを
　　　直接本人に決めてもらう。
　　　上司側もどのようなフォローをすればよいかを
　　　明確に記載する。

　上記合意書を作成し、お互いに話し合うこと。
　話し合った結果、内容が変わった場合は適宜修正する。
　一度決めた目標はよっぽどのことがない限り変えない。

・スキルもやる気もない人がいた場合、
　リーダーがフォローするのは限界がある。
　複数名部下がいる場合は優秀と思われる部下につける
　ことも検討するほうがよい。
　いろんな施策を打っても改善しない場合は、
　チーム替え（担当を外す）も検討・決断すること。

・リーダーの仕事は、
「チームメンバーを活かして、組織として結果を出す」
　こと。
　そのためにも、チームメンバーに成長してもらう必要がある。
　成長には、自分がフォローすることも考えてよいが、
　作業負荷が高くなるようであればフォローする人を
　別に割り当てること。