人事部は見ている。 の商品レビュー

楠木新【著】

2012/02/25

どこかはわからないが、ホワイトカラーの人事課長を経験した著者による、人事部門の業紹介。

人事の仕事を知らない人にとっては『へー』という内容。逆に知っている人にとっては『ふーん』という内容。

特に目新しい内容はない。

2013/04/28

人事部の裏側について書いた一冊。
色々なところで、良著との話を聞いて読んでみる。

確かに、人事部やそのシステムの裏側について知れるも、あまり目新しいものが無いかな？と感じてしまった。
本当に詳しく知りたいのなら、経済誌・論文を読んだり、人事関係者の話を聞く方が得られるものがあるのではないかと。

そんな機会や時間が無く、さっと人事関連の知識を得たい方はどうぞ☆
広く・浅くの知識は得られると思うので。

2012/02/10

「人事部って一体何をやっているのか。」
人事部の仕組みや構造が述べられている。また、筆者の経験や、娘さんの話を織り交ぜながら、サラリーマンや、就活生には参考になると思った。

人事の評価基準を気になったときに読む一冊。

2012/02/06

読了
やはり、何はともあれ評価は人が下すもの。人と人とのつながりを大事にしていかなければと改めて思いましたわ。

2012/02/06

人事部の人が読むと興味深いのかも。

一般の企業経営の参考になるかと思ったが、
ちょっと違った。

2012/01/29

1990年代後半からの大きなテーマは会社が実施するリストラをいかにして人事制度に乗せて実現するか。希望退職者の対象者の範囲や選択、アウトプレースメントの連携など。
公平な人事異動をしても７割は不満を持つ。なぜなら人は自分のことを３割高く評価しているから。陣ｊひょうかは感情面が大きくかかわってくる。定量的な尺度を入れても一部を表現しているにすぎない。求めるべき物は客観性や公正性ではなく評価される社員の「うんそうだ」という納得性。
１人の人事部員が把握できる人数は３００名程度。
社内経歴をみるだけで会社の評価がわかる。
日本の会社は仕事上の能力を何で判定するのかという点があいまいで、かつ個人の職務範囲があいまいなので共通認識を得ることがむずかしい。さらにチームや集団で仕事を進めることが多いので個人個人の貢献を評価することも容易ではない。
力量のある社員を優遇すれば良いわけではなく能力の高い人が低い人の仕事をカバーすることによって仕事を進めているケース（能力の高い部下が上司をさせる。）もある。経験が浅い社員に対して知識や技能を伝授することは構成員の納得間にも良い影響を与える。
結果的に偉くなる人と長く一緒にやれる能力が必要。エリート部門と呼ばれる職場は自分の能力を磨けるだけではなく偉くなる人と出会えるメリットが大きい。一選抜と目される社員は横のつながりを大事にしている。
上司との関係がままなければ社内で政治力を発揮することができないので一番大事。上司の得意不得意を観察して上司に様々な報告をすること。時には相談という形で彼から意見や見解を引き出す。上司にとっては部下への指導は自分の存在価値を確認できる機会となる。
困った上司に当たった場合は反論や意見をしても無駄。時間をやり過ごしながら上司が替わるのを待つ手もある。マネージャーと人事部とのもっとも重要なやりとりは異動構想の提出と人事評価の原案作成。
これから会社は３つのタイプの社員によって構成される。①専門性の高いプロ②プロ集団を指せるルーティンワークの低コスト社員③経営者と一体となって組織を機能させる中核社員・・・グローバルな視点でなにが事業にとって大切かを見極めて様々な能力を持つ社員をつかいこなす役割。コア社員は１つの会社でせいぜい２００人で良い。従来型の正社員とは違い長い競争を経て選抜するのではなく最初からエリートとして採用するか、中途さいようする。担当する仕事は明示され経営者から業績によって短期的な評定を受ける。

2012/01/29

結構新聞に広告でているし。あと「人事部は見ている」ってタイトルがいいよね。とおもって購入です。
著者の楠木新しは大手企業で人事畑を経験。今は仕事しながら関西大学の非常勤。
感想。最近ホント多いんだが、これもタイトル＋広告で湧き上がった大きな期待には全く応えてくれない内容だ。「人事部は見ている」っていったらさ、人事部は社員のこういうところを見ているんだよ、って内容が盛りだくさんだと思うんだけど。本の後半がそうだからかもしれないけど、経済情勢。時代背景の変遷により人事の役割はこうなっていくんだよ、人事部員や現場のマネジャはこういう考えが大事だよとか。そんな話。あと人事部で働いている人から、最近どうよ？と聞いたら帰ってきそうな現実。不満はどうしても生まれるんだよとか。まあいいんだけど、あんま得られるものはなかった。
それでもドックイヤーした部分があったので記録。
・課長クラス以上の出世の条件⇒「（結果的に）エラくなる人と長くうまくやれる能力」
・雇用調整は、会社の生産性と賃金コストの不一致。⇒当たり前だがわかりやすいいいフレーズ。

2012/01/29

メモ

・人は自分のことを３割高く評価している。
・一定の人数以下であれば、相互に人物把握や行動予想ができるので、仕事においても例が的な対応や特別な取り扱いも可能である。
しかしそれを超えると情報伝達も文書や所属長会議を通じた間接的なものになり、情報収集も伝聞情報で把握せざるをえなくなる。結果として、一律運用、杓子定規が中心になる。

今後、以下の３パターンで会社は経営される。
1.高機能で専門性の高いプロ集団（専門社員）
2.プロ集団を支えるルーティングの仕事をこなす比較的低コストの社員（支援社員）
3.経営者と一体となって組織を機能させる中核社員（コア社員）

2012/01/28

　自身が人事の仕事もやるポジションになったので、人が人を評価することについて見聞を深めたいと思い購入。一人一人まではみることができない。社内調整においてよく聞かれるフレーズ「(役員には)きちんと説明したか」「(役員は)どう言っている」「俺は聞いてない」は最高だ。これしょっちゅう聞くよね。自己防衛の固まりみたいな人が多すぎて、動きが取れなくなってくる。組織理解力という特殊能力が必要。
　一方、人事も裁量を発揮できるシーンがある。ラインマネージャーとの関係が円滑であれば、付加価値のある行動がとれる。若手社員が将来このような人になりたいという社員を、うまく配置する。海外で活躍できる中堅幹部が少なく、マスで行う管理を、個性にポイントを置いた個別管理に変えること。経営と一体で組織を動かすコア社員をどう作るか。まさに自身の仕事だったんだな。

2012/02/19

タイトルはあまり関係ないです。
人事部の紹介といった感じ。
詳しい人には今更な内容かもしれないけれど、
軽く読めるし悪くはないと思います。