人事部は見ている。 の商品レビュー
ネット上で誰かがおすすめしてて読んでみたけど面白くなくて読み進められない… そのまま図書館に返却しました。
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人事部に所属する人の特性について。 300人以上所属する会社の人事部は、一般社員のことは見られないので上司とのやりとりが主体。 一般的に、一般社員はローテーションにより職域を増やして適所を見つける。 課長職以上の人事に関する内容が多かった。 よく言うように、課長や人事部に通ずる...
人事部に所属する人の特性について。 300人以上所属する会社の人事部は、一般社員のことは見られないので上司とのやりとりが主体。 一般的に、一般社員はローテーションにより職域を増やして適所を見つける。 課長職以上の人事に関する内容が多かった。 よく言うように、課長や人事部に通ずる人に希望をアピールすること、一定の評価を受けていることが大切だと感じた。
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他の部門からは分かりづらい日系企業人事の業務内容。 参考になる記述として、 ・曖昧な職責の企業では「まわりからの評判」が人事評価となること ・偉くなるには忠誠心と、「偉くなる人と長く一緒にやれる」能力 最後の2章は、元人事部として現在の人事制度が抱える問題点とこれからの...
他の部門からは分かりづらい日系企業人事の業務内容。 参考になる記述として、 ・曖昧な職責の企業では「まわりからの評判」が人事評価となること ・偉くなるには忠誠心と、「偉くなる人と長く一緒にやれる」能力 最後の2章は、元人事部として現在の人事制度が抱える問題点とこれからの姿を提示。 ・終身雇用を前提とした正社員制度が限界を迎えている→転職、中途を考えるべき ・ジェネラリスト一辺倒ではだめ→人事の複線化
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タイトルに引かれて読んでみました。楠木先生の本が並んでいたので「左遷論」と一緒に借りてきました。 自分の評価は３割高いっていうところは、真摯に受け止めたいと思います。 また、なぜか楠木先生の「定年後」が家にあったので続けて読もうと思います。
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自分を3割り増しで評価している 負けたと思った時はもうだいぶ負けている この２つは当てはまるところが大いにある… 努力し続けたいと思えたし、燃える
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自分の評価は3割増しに考えている。 誰かにちょっと負けていると思った時は、だいぶ負けている。 これを肝に銘じる。 トップが変われば評価基準も変わる。 結果的にエラくなる人と長く一緒にやれる能力が大企業の課長クラス以上の出世の条件と著者は表している。 普段知らない人事部のことが垣間...
自分の評価は3割増しに考えている。 誰かにちょっと負けていると思った時は、だいぶ負けている。 これを肝に銘じる。 トップが変われば評価基準も変わる。 結果的にエラくなる人と長く一緒にやれる能力が大企業の課長クラス以上の出世の条件と著者は表している。 普段知らない人事部のことが垣間見え興味深かった。 自分の組織ではどうなのだろうか。
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大手企業で人事を担当していた著者による企業人事に関する本。私も人事担当を経験したが、本書は的確にその仕事について述べていると思う。ただ、特に新しく得た知識はほとんどなかった。印象的な記述を記す。 「「家を建てると転勤の辞令が出る」と社員間で語り継がれているが、実際にそういう運用...
大手企業で人事を担当していた著者による企業人事に関する本。私も人事担当を経験したが、本書は的確にその仕事について述べていると思う。ただ、特に新しく得た知識はほとんどなかった。印象的な記述を記す。 「「家を建てると転勤の辞令が出る」と社員間で語り継がれているが、実際にそういう運用をしている会社は皆無であろう」p35 「社員は周囲が見るよりも自分のことを高く評価している」p49 「同僚がいちばん厳しい意見をする傾向が強い」p50 「（タレントの島田紳助）「（ライバルの）誰かにちょっと負けてるなあと思ったときは、だいぶ負けている」」p51 「２年間、楠木さんの横で採用面接の結果を見ていると、その学生と少し話しただけで楠木さんが採用するかどうかがわかってきます」p60 「新入社員の頃の課長は偉かったなあ。こんなにこまごまとした調整はやっていなかったはずですよ」p179 「（若い市職員が係長登用試験を受けないことについて）昇進しても賃金はそれほど変わらないのに、責任は重くなり、市会議員や住民との対応で気苦労が多い」p198
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タイトルを見るだけで半ば予想されることだが、タイトルと内容は関係が薄い。 サラリーマン的には「あるある」という感じで目新しさは少ないが、暗黙知的な常識（特に出世のあたり）を率直に活字にされると、それも面白かったりする。旧態依然とした日本の会社の風景と思う向きも多いかもしれないが...
タイトルを見るだけで半ば予想されることだが、タイトルと内容は関係が薄い。 サラリーマン的には「あるある」という感じで目新しさは少ないが、暗黙知的な常識（特に出世のあたり）を率直に活字にされると、それも面白かったりする。旧態依然とした日本の会社の風景と思う向きも多いかもしれないが、組織なるものの本質を結構突いていると思う。若手社員の「会社ってどんなとこ？」という世間知の予習に手ごろな本かも。 ・（口でなんと言おうとも）人は自分のことを3割高く評価している。よって、どんな評価、異動にも不満は出がち。 ・人事部の機能は担当する社員数に規定される。個人別に把握できるのは300名が限度。 ・出世の条件＝（結果的に）エラくなる人と長く一緒にやれる能力。何より「ヒキ」が大事ということ。花形部署への配属はエラくなる人と出会いやすいという効用がある（なるほど。。。）。エラくなってくると、上司の枠を超えないという能力（？）も必要。 最後の2章で「人事部」の今後を展望するが、そちらは切れ味が悪い。これからの日本の会社をどうするかは難しいんだな。
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著者は、大手企業の会社員でありながら、大学での非常勤講師も務める方である。 本書では、その経験やビジネスマンへのインタビューをベースにして、謎のヴェイルに包まれた人事部を通して、会社（「企業」ではない）とは何か、人事部ではどんな仕事がされているのか、が語られている。 「実は人...
著者は、大手企業の会社員でありながら、大学での非常勤講師も務める方である。 本書では、その経験やビジネスマンへのインタビューをベースにして、謎のヴェイルに包まれた人事部を通して、会社（「企業」ではない）とは何か、人事部ではどんな仕事がされているのか、が語られている。 「実は人事部はこんなことまでチェックしている!!!」というようなショッキングな話はなく、ごくごく真っ当な普通の話が展開されている。 コンテンツ的にはもっと面白くなってもよいと思うのだが、淡々とした文章と煽り系のタイトルのせいもあり、期待外れの印象を受けてしまった。 [more] （目次） 第一章 人事部は何をやっているのか ・いつだって評価は割り切れない ・人事部は、フリーハンドを持っていない ・「やはり企業は、経営方針を明確にしないといけませんね」 ・やるべきことは、異動と評価と・・・・・・ ・人事部員だって嫌われたくはない ・社員の誰も知らない就業規則 ・交渉をまとめるしたたか者の仕事 ・制度を企画する理論家は何を考えているか ・給料を支払うための縁の下の力持ち業務 ・採用担当者に共通する性格 ・エリートコースと目されることも多い ・経営方針と人事と組織との連動 第二章 考課と異動の不満の矛先 ・公平な人事異動をしても７割は不満を持つ ・人は自分のことを３割高く評価している ・いきなり評価基準が変わることもある ・人事部は経営陣の言いなりで人を見る目がない？ ・圧倒的に大変だったリストラに関する体験 ・採用を左右するのは「偶然」や「相性」 ・社内で相性の問題を解決する奇策 ・考課でミスをしたら、その後の機会に修正する ・人事部員は出世するから嫌われる？ 第三章 社員の「情報」を集めるルール ・なぜ人事部のオフィスに入ると緊張するのか ・人事部の機能は担当する社員数に規定される ・１人の人事部員が把握できる人数 ・伝聞情報で人を評価するジレンマ ・人事部員にとってどのような能力が重要か ・規模に左右される人事担当者の仕事 ・社員の「情報」を集めるルール ・社員と直接つながることがいいのか 第四章 人事部員が見た出世の構造 ・社内経歴を見るだけで会社の評価が分かる ・時代によって人事評価の尺度も揺れている ・目標管理だけでは真の評価はできない ・評価されるポイントは職場内での評判？ ・チーム仕事と一匹狼の功罪 ・力量のある社員を優遇すればよいわけではない ・日本の中間管理職は会社の外部者？ ・昇格させる人は転勤させ、配置転換もする ・どこにでも行く、どんな仕事でもこなす社員 ・女性の働き方は変化してきた ・役員を選ぶ基準は忠誠心 ・社長は一番仕事ができるサラリーマン？ ・支店長ポストを100万円で買う ・結果的にエラくなる人と長く一緒にやれる能力 ・まずはエラくなる人と「出会い、知りあう」こと ・大手企業の内部管理機構で活躍できる能力 ・課長クラス以下までは実力勝負 ・部長クラスの出世を人事部から見れば 第五章 正義の味方はしっぺ返しを受ける ・人事は裁量権が残されている仕事だ ・ラインマネジャーのバックアップを ・現場のマネジャーと人事部はどんな「やりとり」をしているか ・異動構想の提出と人事評価の原案作成 ・個別案件こそが人事部の存在意義 ・正義の味方になるとしっぺ返しを受ける ・できる部下を抱え込み、できない部下を放出したがるということ ・交渉する労働組合もいろいろ ・「楠木さんは、30分しか彼を見ていない」 ・がんばれ人事部員 第六章 曲がり角に立つ人事部 ・映画にも表れる日本の雇用の曲がり角 ・「雇用リスク」をどのように配分するか ・正社員偏重のままではやっていけない ・組織や上司への「表面的」な忠誠心 ・もっと社外に雇用機会を求める ・一律管理も変容が迫られる ・転勤・配置転換にも変化が ・雇用保障と強力な人事権はセットの関係にある ・整理解雇は労働者間の利害調整 ・パッケージをほどく ・働き方の多様化に舵をきる ・最近は、なぜ正月でもこんなに忙しいのか ・今のままの人事部でいいのか 第七章 社員の人生は社員が決める ・正社員は多すぎる？ ・新卒採用中心では、専門家集団はつくれない ・個別交渉が多くなる ・支援社員が成否を分ける ・「出世」を重視したマネジメントとはたらく意味 ・ご褒美から自己選抜のシステムへ ・選択は相性を乗り越える？ ・ライフサイクルの視点
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何かの書評に載っていたのと、なんとも言えないタイトルに惹かれて買ってしまった。しかし、タイトルに騙された感が否めない。どちらかというと、「人事部は見ていない。」というのが本書のまとめではないだろうか。すでに会社に１０年くらいいるのでだいたいこうなのではないか、という予想通りの内容...
何かの書評に載っていたのと、なんとも言えないタイトルに惹かれて買ってしまった。しかし、タイトルに騙された感が否めない。どちらかというと、「人事部は見ていない。」というのが本書のまとめではないだろうか。すでに会社に１０年くらいいるのでだいたいこうなのではないか、という予想通りの内容だった。
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